יחסי עובד מעביד בין בעל מניות לחברה

נושא קיום יחסי עובד מעביד הינו אחד הנושאים המרכזיים אשר נדונים במסגרת דיני העבודה. במידה ונקבע כי אכן מתקיימים יחסי עובד מעביד בין הצדדים, הצד שיוגדר כעובד על פי החוק, יהיה זכאי לשורה של זכויות סוציאליות.

הזכויות הסוציאליות העיקריות להן זכאי העובד במקרה של סיום יחסי העובד מעביד, להבדיל ממי שמוגדר כעצמאי, הינן קבלת פיצויי פיטורים מהמעסיק, וקבלת דמי אבטלה מהמוסד לביטוח הלאומי.

אחת הסוגיות הנכללות בנושא רחב זה דנה בשאלה בדבר קיום יחסי עובד מעביד בין מי שמשמש כבעל מניות בחברה לבין החברה בה הוא מחזיק במניות.

כלומר, האם ובאילו נסיבות אותו בעל מניות יוגדר כעובד על פי החוק, כך שבסיום יחסי העובד מעביד בינו לחברה, גם הוא יהיה זכאי לקבלת פיצויי פיטורים ודמי אבטלה כאמור לעיל.

פסק הדין המנחה בעניין זה הינו פסק הדין אשר ניתן על ידי בית הדין הארצי לעבודה במסגרת הליך עב"ל 20182/97 המוסד לביטוח לאומי נ' יוסף צבי גרוסקופף.

בית הדין הארצי קבע כי הכלל הוא כי קיימת חזקה לפיה אדם הוא עובד חברה כאשר הוא מבצע עבורה עבודה תמורת שכר, מוגדר על ידי החברה כעובד שלה ושולמו עבורו דמי ביטוח לאומי כעובד.

יחד עם זאת, לכלל זה נקבעו חריגים לגביהם אין חזקה שהאדם הינו עובד החברה, ומי שטוען שהוא עובד עליו הנטל להוכיח עובדה זו, ואלו הם:

• בעלי מניות ודירקטורים, אשר משמשים כעובדים של החברה, ובמיוחד כאשר מדובר בחברת יחיד, אשר היחיד משמש בה הן כבעל המניות והדירקטור והן כעובד היחיד של החברה.
• עובדי חברות משפחתיות ועובד אצל קרוב משפחה.

פסק הדין קבע כי על מנת לקבוע כי אותו אדם הינו אכן בגדר עובד, יש להפעיל שלושה מבחנים עיקריים, כאשר לכל אחד מהם יש מבחני עזר משלהם.

המבחן הראשון הינו האם ניתן להפריד בין תפקידו ופעילותו של אדם כבעל מניות / דירקטור / קרוב משפחה בחברה, לבין פעילותו כעובד של החברה.

אדם, שקשרו היחיד עם החברה מתמצה בהשתתפות בישיבות הדירקטוריון, פרוש הדבר הוא שעבודתו בחברה מסתכמת בהיותו דירקטור ולא בהיותו עובד.

מנגד, דירקטור המבצע עבודת שיווק או עבודה אחרת עבור החברה יכול להיות במעמד של דירקטור ושל עובד כאחד. הדבר נכון גם לגבי מנכ"ל חברה, שהוא גם יושב ראש פעיל של מועצת המנהלים בחברה.

אדם יחשב עובד רק כאשר ניתן להפריד בין תפקידו כעובד לבין תפקידו כבעל מניות ודירקטור. נטל ההוכחה במקרים החריגים רובץ על המבוטח התובע דמי אבטלה.

לשם ביצוע מבחן זה יש להיעזר במבחני העזר הבאים:

• במה עוסק אותו אדם בכובעו כבעל העסק ובמה בכובעו כעובד בעסק?
• האם אלמלא עבד האדם כעובד הייתה החברה חייבת להעסיק עובד אחר תחתיו?
• האם יש עובד/ים אחרים המבצעים אף הם את אותה העבודה שביצע האדם?   
• האם החברה הייתה מקום עבודתו היחיד של האדם?  במקרה ויוכח כי אותו אדם מועסק במקומות עבודה נוספים עשוי הדבר להצביע על כך שאין מדובר בעובד.
• האם האיש מבצע עבודה שאם יחדל מלבצעה עדיין יהיה חלק ממעגל העבודה?
• האם האדם הוגדר כעובד במסגרת חוזה העבודה מול החברה?
• האם האדם הציג עצמו לפני אחרים כעובד החברה, או שמא כמנהלה / דירקטור?
• מי האחראי על קבלת אותו האדם לעבודה ועל פיטוריו?

המבחן השני הינו האם הסדר העבודה בחברה הינו אמיתי או פיקציה. מבחן זה מיועד למנוע ניצול לרעה של ביטוח אבטלה ולמנוע מניפולציות שכל מטרתן לזכות בכספים מהמוסד לביטוח לאומי, שלא כדין.

לשם ביצוע מבחן זה יש להיעזר במבחני העזר הבאים:

• האם האיש אכן ביצע עבודה עבור החברה?
• כיצד הוצהר אותו אדם בדוחות החברה למוסד לביטוח לאומי? האם החברה דיווחה למוסד לביטוח לאומי על האיש כעובד באופן שוטף ואמיתי או שמא נעשה הדיווח רק לצורך השגת ביטוח או למטרה בלתי ראויה אחרת?
• האם שולמו עבור אותו אדם דמי ביטוח לאומי כעובד? אי תשלום דמי ביטוח כעובד הינו ראיה בעלת משקל משמעותי, כי האדם לא הגדיר עצמו כעובד.
• האם העסק בו עבד אכן נסגר, ואותו אדם לא הקים עסק אחר ואין לו עבודה אחרת? כסגירת עסק יחשב מצב בו החברה נכנסה לפירוק, פשטה את הרגל או חדלה לפעול. יתרה מזאת, סגירת העסק חייבת להיות תוצאה שנגרמה על ידי גורמים כלכליים שאינם בשליטת בעל העסק. סגירת עסק אינה אמיתית אם כל מטרתה היא לצאת למספר חודשי חופשה על חשבון ביטוח אבטלה.

המבחן השלישי הינו האם ניתן לקבוע מה היה שכרו של האדם כעובד, ולהפרידם מתשלומים שקיבל שרווחים או כהחזר השקעות? גם מבחן זה נועד למנוע ניצול לרעה על ידי בעל מניות התובע גמלת דמי אבטחה שלא כדין מהביטוח הלאומי.

בין העובדות שעל בית הדין לבחון: עירוב נכסים, הצהרות החברה והאדם למוסד לביטוח לאומי, תשלום דמי ביטוח, הקפדה על תפעול הגופים הרשמיים בחברה ודיווחי אמת. מבחן זה דומה לתורת הרמת מסך.

לשם ביצוע מבחן זה יש להיעזר במבחני העזר הבאים:

• האם היה לתשלומים אופי של שכר? עובד מקבל בדרך כלל שכר קבוע העולה עם העלאת תוספת היוקר במשק, אינפלציה והתפתחות העסק. מנגד, בעל חברה מקבל תשלומי החזר השקעות ודיבידנדים. גובה התמורה שהוגדרה כשכר עבודה יכולה להצביע על תשלום שכר או על החזר השקעות. במקרים של העסקת קרוב משפחה תתכנה העלאות פיקטיביות של שכר לפני מועד הזכאות לגמלה. כך, כאשר הועלה שכרה של אישה בהריון חודשים ספורים לפני הלידה, חזקה שהמטרה היא להשיג דמי לידה גבוהים, שלא כדין. לפיכך יש לבדוק האם העלאת השכר היתה פיקטיבית כך שהיא היוותה למעשה תשלום דיבידנד.
• האם התמורה שהוגדרה כשכר עבודה היא אכן תמורה בעד עבודה?
• האם קיים עירוב נכסים והכנסות בחברה, כך שלא ניתן לקבוע מהו שכרו של בעל החברה? כלומר, האם בעל העסק מקפיד על הפרדה בין התשלומים שהחברה משלמת לו כבעל החברה לבין הכספים שהיא משלמת לו כעובד? האם בעל העסק מפריד בין הגופים המשפטיים בחברה? במקרה בו נעשה שימוש בחברה כאישיות משפטית שלא בתום לב או בדרך של תרמית ורמייה יש להרים את המסך ולפסוק על פי המצב האמיתי.

בנסיבות המקרה שנדון בתיק זה, פסק בית הדין כי מהראיות שהוצגו בפניו עולה כי לא התקיימו יחסי עובד מעביד בין התובע לבין החברה. שכן, לא הוכח הניתוק בין תפקידו של התובע כבעל מניות ודירקטור לבין תפקידו כמנכ"ל החברה.