אפליה עדתית בעבודה - מה עושים?

סוגיית השסע העדתי בישראל הינה סוגיה ותיקה, אשר למרבה הצער דומה כי היא מלווה את החברה בישראל כבר מערש הקמת המדינה ועד ימינו אלו.

סוגיה זו עוסקת בפערים הסוציו-אקונומיים הקיימים לכאורה בין הישראלים השונים בהתאם לארץ המוצא שלהם או של אבותיהם.

באופן כללי, המדובר בפערים הקיימים בין המזרחיים, דהיינו יוצאי ארצות אסיה ואפריקה, לבין האשכנזים, דהיינו יוצאי ארצות אירופה ואמריקה.

עיקר הקושי הטמון בסוגיה זו עוסק בתחושת הקיפוח, ההתנשאות, והאפליה אותה חשים חלקים מסויימים מקרב המזרחיים ביחס לאשכנזים, ואשר לטענתם באה לידי ביטוי כמעט בכל תחום במדינה, ולרבות תחומי החברה, החינוך, הכלכלה, הפוליטיקה וכן בתחום התעסוקה.

הטענות בדבר אפליה על רקע עדתי בכל הקשור לתחום התעסוקה, מתייחסות הן לשלב הראשוני בדבר הקבלה לעבודה, והן לשלבים מאוחרים יותר, כגון בדבר תנאי העבודה ואפשרויות הקידום במסגרתה.

עם זאת, במסגרת הסקירה הנוכחית נעסוק בעיקר באפליה על רקע עדתי בשלב המוקדם של קבלה לעבודה, אשר מתבטאת במתן עדיפות לקבלה לעבודה לדורשי עבודה ממוצא אשכנזי לעומת דורשי עבודה ממוצא מזרחי, וזאת במיוחד בעבודות שנחשבות כבעלות סטטוס גבוה יחסית, אך לא רק. 

ראשית יובהר כי עמדת החוק בנושא איסור האפליה העדתית בקבלה לעבודה הינה חד משמעית, וזאת נוכח סעיף 2 (א) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, אשר קובע, בין היתר, כי אל למעסיק להפלות בין דורשי עבודה מחמת ארץ מוצאם, לרבות בשלב הקבלה לעבודה.

סעיף 9 לחוק זה קובע כי בתביעה של דורש עבודה בשל הפרת סעיף 2 לחוק, מוטל על המעביד הנטל להוכיח שלא הפר את החוק, ואילו סעיף 10 לחוק זה מסמיך את בית הדין לעבודה לפסוק פיצויים בגין הפרת סעיף 2 לחוק גם אם לא נגרם נזק כספי בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין, וכן ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת.

כמו כן, סעיף 42 (א) לחוק שירות התעסוקה, תשי"ט-1959, אוסר על לשכת שירות התעסוקה להפלות בהפניה למקומות עבודה, בין היתר עקב ארץ מוצא, וכן אוסר על הזקוק לעובד לסרב לקבל אדם לעבודה בין היתר עקב ארץ המוצא.

ברם, למרבה הצער, הממצאים בפועל מצביעים על כך שישנם עדיין מעסיקים רבים אשר מתעלמים מהוראות החוק בעניין זה. 

מנתוני סקר בנושא גיוון תעסוקתי שנערך על ידי משרד הכלכלה, עלה שהמעסיקים הכי פחות מעוניינים להעסיק את יוצאי אתיופיה, הואיל ורק 5.6% מהמעסיקים הביעו רצון להעסיקם. מעליהם נמצאו ערבים עם 7.4% וחרדים עם 8.7%. 

כמו כן, ממחקר שערכה ליאת ששון מהאוניברסיטה העברית, עלה כי מועמדים ממוצא אשכנזי זוכים ל-34% יותר תגובות מהמעסיקים, לעומת המועמדים ממוצא מזרחי.

במסגרת אותו מחקר נשלחו קורות חיים פיקטיביים ל-100 מקומות עבודה שונים של ארבעה מועמדים בעלי כישורים וניסיון דומים, פרט לשם ולמגדר: ליאת בוזגלו, ירון ברנשטיין, אמיר אבוקסיס ושרית גרינברג. בדיעבד התברר כי שני המועמדים האשכנזיים, ברנשטיין וגרינברג, קיבלו הכי הרבה תגובות מאותם מקומות עבודה, וזאת באופן שהוכיח את הממצא המצויין לעיל.

אכיפה ופסקי דין בנושא אפליה עדתית

גם נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה בארץ תומכת בטענה לפיה אפליית מזרחים הינה תופעה קיימת.

במסגרת הליך תע"א 3816-09 מישל מלכה נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ, הוצגה עמדת הנציבות לפיה אפליית מזרחים הינה תופעה קיימת שיש לה ביסוס מחקרי ואקדמי מוצק, אך היא אינה זוכה להכרה חברתית או משפטית, באופן שמונע את האפשרות לתקנה.

הנציבות ציינה כי הסיבות לכך נובעות גם מהאמונה הרווחת כי מדינת ישראל הינה מדינה דמוקרטית, מתקדמת ומודרנית, אשר מביאה לבלבול ולהכחשת טענת אפליית המזרחים.

יחד עם זאת, יש לצאת מנקודת הנחה כי אפליית מזרחים בכלל הינה תופעה קיימת, וכי המזרחים סובלים מדפוס נמשך והולך של נחיתות בשוק העבודה, לרבות בשלב הקבלה לעבודה.

הנציבות ציטטה את אותו מחקר שלימד שלאשכנזים סיכוי גדול יותר ב-34% להתקבל לראיון עבודה מאשר למזרחים, וכן ציינה מועמד אשכנזי יצפה בממוצע לקבלת תגובה אחת בקירוב על כל 2 מודעות דרושים שאליהן יגיב, לעומת מועמד מזרחי אשר בממוצע יקבל תגובה אחת על כל 3 מודעות דרושים שאליהן יגיב.

בית הדין קיבל את עמדת הנציבות, ובהסתמך על מחקרים נוספים שנערכו בעניין זה, קבע כי קיימים עד היום פערים ברורים, שבניגוד למחשבה הרווחת לא הצטמצמו עם השנים, בין אשכנזים למזרחים, אשר באים לידי ביטוי גם בתחום התעסוקה, לרבות בפערי שכר, שיעורי אבטלה שונים וסגרגציה של תחומי העיסוק.

באותו תיק נדון מקרה בו התובע הגיש מועמדות למשרת פרמדיק בתעשיה האווירית, תוך שהוא נוקב בשמו המקורי, מישל מלכה, אך נענה בשלילה על ידי הממונה על מערך הרפואה הדחופה בתעשייה האווירית בנימוק שהמשרה אינה אקטואלית עוד.

לאחר מכן, שב התובע והגיש שוב את מועמדותו לאותה המשרה, אלא שהפעם הוא השתמש בשם בדוי, מאיר מלכיאלי, ולפתע הוא זומן לראיון מיידי על ידי אותו הממונה.

ברם, התובע התבקש על ידי הממונה להעביר לו שמות ממליצים, ועקב כך הוא נאלץ לחשוף את זהותו האמיתית.

במסגרת בירור התיק, העיד חברו של התובע, אשר עובד אף הוא כפרמדיק בתעשייה האווירית, כי הוא התבקש על ידי אותו ממונה להפנות אליו מחבריו לתחום, ועל כן הוא הציע לתובע לשלוח לממונה את קורות חייו וזה נענה להצעה.

ברם, משהגיש החבר את קורות החיים לממונה, הגיב זה באומרו: "מה זה השם הזה? מי זה הערס שהבאת לי לעבודה?"

בית הדין קיבל עדות זו, ובהסתמך על ממצאים נוספים שעלו בתיק קבע כי התובע הופלה לרעה מחמת מוצאו, בעת שהתקבלה ההחלטה הראשונה שלא לזמנו לראיון, ולפסול על הסף את מועמדותו, וזאת בניגוד לסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות, ועל כן הוא פסק לתובע פיצוי בסך של 50,000 ₪.

במסגרת הליך תע"א 9690/09 אבבה יצחק נ. א.א. מוקד 101 בע"מ נדון מקרה דומה, בו חברה המעניקה שירותי בקרה וסיור פירסמה מודעת דרושים לעבודה כמוקדנים במשמרות.

התובע, סטודנט ממוצא אתיופי, התקשר טלפונית לחברה בקשר לאותה משרה, וזומן לראיון עבודה. אולם, משהגיע התובע הגיע לראיון עם מנהל החברה וזה ראה אותו לראשונה, הודיע לו המנהל כי הוא איננו זקוק כרגע לעובדים נוספים.

התובע, שחש שהדבר נבע מאפליה על רקע עדתי, ביקש מחבריו שאינם משתייכים לעדה האתיופית להציע את מועמדותם לאותה החברה, ואלו נענו להצעתו, ולמרבית הפליאה הם זומנו לראיונות, כאשר אחת מהם אף התקבלה באופן מיידי לעבודה.

בית הדין קיבל את התביעה, וקבע כי דחייתו העקבית והבלתי מתפשרת של התובע על הסף, בנסיבותיו הספציפיות של המקרה, וזאת מיד עם הגעתו לראיון שתואם מראש טלפונית ומיד כשהתוודע המראיין להשתייכותו של התובע לעדה האתיופית, ללא הסבר או התנצלות או תאום מועד חליפי, וחרף העובדה שהתובע ענה על כל התנאים שהציבה הנתבעת במודעת הדרושים, עלולה הייתה לעורר בכל מועמד סביר, הנמנה על הקבוצה המוחלשת אליה משתייך התובע, שהייתה והנה קורבן לאפליה מתמשכת, תחושה כי הטעם לדחייה נעוץ במוצאו העדתי.

כאן מגיע עיקר החידוש - נקבע בפסק דין זה: בית הדין פסק כי בנסיבות בהן סביר להניח שמועמד שנדחה ולא התקבל לעבודה עלול לחוש כי דחייתו נובעת מאפלייתו לרעה על רקע עדתי, אזי על המעביד לנקוט בפעולה סבירה כדי למנוע תחושת קיפוח ואפליה זו, על ידי הפגנת אמפתיה סבירה, ובמידה שהמעביד לא עשה כן, אזי המדובר בהתנהגות מפלה בניגוד לחוק.

מאחר ובאותו מקרה לא רק שהמנהל לא עשה דבר כדי למנוע את תחושת הקיפוח והאפליה אצל התובע, אלא הוא אף הביע יחס של זלזול ואדישות כלפיה, אזי המדובר בהתנהגות מפלה בניגוד לחוק, בגינה יש לפסוק לתובע פיצויים.

אשר לגובה הפיצויים: בית הדין ציין שורה של נתונים מהם ניתן להסיק על עומק האפליה הקשה השוררת כלפי יוצאי אתיופיה בארץ, ואשר לדעתו מחייבת נקיטה במדיניות של יד קשה ביחס למעסיקים המפלים לרעה עובדים או מועמדים לעבודה ממוצא אתיופי, ובהתאם לכך פסק לתובע פיצוי משמעותי בסך של 95,000 ₪!

לאור האמור לעיל, מומלץ לדורש עבודה אשר חש כי הוא לא התקבל לעבודה אליה הגיש מועמדו בשל אפלייתו על רקע מוצאו העדתי, לפנות אל עורך דין מנוסה בדיני עבודה ולהגיש תביעה לבית הדין לעבודה בגין הפרת סעיף 2 לחוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה.

לחלופין, ניתן להגיש תלונה בעניין זה בפני הנציבות לשיוויון הזדמנויות בעבודה, אשר הוקמה במטרה לקדם את ההכרה בזכויות לפי חקיקת השוויון בעבודה ואת מימושן, וכן על מנת להתמודד עם קשיי האכיפה במישור האזרחי.

הנציבות תבחן את התלונה ותחליט, בהתאם לשיקול דעתה, האם להגיש תביעה אזרחית כנגד המעסיק, וזאת בשם דורש העבודה או כידיד בית הדין.