העובד הושעה מהעבודה, נפגע נפשית וקיבל הכרה כנפגע עבודה!

ככלל, מעסיק רשאי להשעות עובד מעבודתו בשעה שהוא נחשד בביצוע עבירה, אם כי בתנאי שיש מקור חוקי שמסמיך אותו לכך כגון: חוזה אישי, הסכם קיבוצי, או הוראת חוק ספציפי.

משמעות ההשעיה מעבודה הנה הפסקה זמנית של חוזה העבודה בין הצדדים, שבמהלכה העובד אינו זכאי לקבלת משכורת, למעט אם קיים הסדר מיוחד אחר.

למותר לציין שהשעיית עובד נחשבת לסנקציה חמורה ביותר, שלעיתים עלולה אף לגרום לעובד לנזקים נפשיים, כגון דיכאון, חרדות וכדומה. לפיכך התעוררה השאלה האם השעיה שאף גרמה לעובד לנזק נפשי מהווה תאונת עבודה, בגינה זכאי העובד גם לקבלת תגמולים מהמוסד לביטוח לאומי.

בהקשר זה יוזכר שהפסיקה מכירה גם בנזק נפשי כפגיעת עבודה וזאת במקרה בו יוכח שהוא נגרם עקב אירוע חריג ומיוחד שאירע במהלך עבודתו וכי קיים קשר סיבתי בין אותו אירוע חריג ומיוחד ללחץ הנפשי הכבד שנוצר אצל העובד.

השעיה > נזק נפשי > הכרה כנפגע עבודה?!

בית הדין הארצי דן בשאלה האם השעיה שגרמה לעובד לנזק נפשי מהווה תאונת עבודה במסגרת תיק עב"ל 12470-04-18 המוסד לביטוח לאומי.

תיק זה עסק בעובד שהועסק בחברת אל-על בתפקיד מנתח מערכות בכיר, אשר הקנה לו גישה למאגר פרטי הזמנת כרטיסי טיסה של לקוחות החברה.

העובד מסר פעמיים פרטי הזמנות כרטיסים לקרובי משפחתו וזאת שלא כדין. במקרה אחד הוא מסר מידע לבנו על טיסת שותפו של הבן.

במידע זה נעשה בדיעבד שימוש לצורך ביצוע עבירה של סחיטה באיומים, אם כי הוכח שהעובד לא ידע בעת מסירת המידע שזה השימוש שייעשה בו. במקרה השני העובד מסר מידע לקרובי משפחתו על טיסת בנם.

בתחילת חודש פברואר 2004, נעצר העובד על ידי משטרת ישראל, לעיני משפחתו, בשל חשד למסירת מידע ממאגר המידע של אל-על לגורמים פליליים לצורך ביצוע עבירה של סחיטה באיומים. סמוך לאחר מעצרו, הודיעה אל-על לעובד על השעייתו המיידית מעבודתו.

כנגד העובד הוגש כתב אישום חמור בגין עבירות סחיטה באיומים, שלאחר מכן הומר בעבירות קלות של פגיעה בפרטיות ושימוש אסור במאגר מידע, בהן הודה העובד. בית המשפט החליט שלא להרשיע את העובד ולהטיל עליו לבצע עבודות שירות בלבד.

סמוך לאחר מתן גזר הדין, הודיעה אל-על לעובד על הפסקת השעייתו. עם שובו לעבודה, ביקש העובד מהממונים עליו לפעול לטיהור שמו בעיני חבריו לעבודה וכן להשיב לו את הסכומים שנוכו משכרו במהלך תקופת ההשעיה, אולם בקשותיו סורבו.

העובד לא הצליח להשתלב בעבודתו, ולטענתו אל-על התנכרה לו לאורך כל הדרך מאז אותה השעיה והוא הפך לשבר כלי. העובד סיים את עבודתו באל-על בסוף שנת 2006 והחל מינואר 2007 הוא מקבל קצבת נכות מלאה מקרן הפנסיה בה היה מבוטח.

העובד הגיש תביעה בפני בית הדין האזורי לעבודה כנגד המוסד לביטוח לאומי, בה ביקש להכיר בדיכאון שלטענתו חווה בעקבות אירועי ההשעיה ואופן קליטתו בחברה בתום ההשעיה, כפגיעת עבודה.

פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה

בית הדין האזורי קבע שמסירת מידע מן המאגר, באופן כפי שמסר העובד, היתה נהוגה בקרב עובדי אל על, אשר לרבים מהם היתה גישה למאגר.

בעת שהעובד ביצע את המעשים האמורים, הוא לא סבר שהוא מבצע עבירה והוא פעל בהקשר זה באופן תמים ובהיעדר נוהל כתוב בתקופה הרלוונטית המסדיר את אופן הטיפול במאגרי מידע ואת ההגנה על פרטיות הלקוחות.

בנוסף, בית הדין לעבודה אימץ את חוות דעת המומחה הרפואי שמונה על ידי בית הדין, אשר קבעה שהעובד סובל מהפרעה דיכאונית ממושכת מלווה בחרדה, שמוגדרת כדיכאון מג'ורי וכי סביר להניח שדיכאון זה לא היה מתפתח אלמלא אירועי ההשעיה ואופן קליטתו בחברה לאחר מכן.

בהתאם לכך קבע בית הדין שאירוע ההשעיה ואירוע הקליטה שחווה העובד הנם אירועים מיוחדים אשר אירעו במהלך עבודתו וגרמו לעובד לפגיעה נפשית, ועל כן יש להכיר בפגיעה זו כפגיעה בעבודה.

המוסד לביטוח לאומי הגיש ערעור

המוסד לביטוח לאומי הגיש ערעור על פסק דין זה בפני בית הדין הארצי לעבודה, אשר נסב סביב השאלה האם השעיית העובד מהווה תאונת עבודה.

כידוע, תאונת עבודה מוגדרת כסעיף 79 לחוק הביטוח הלאומי כתאונה שאירעה תוך כדי ועקב עבודתו. כלומר, על מנת שאירוע מסויים יוכר כתאונת עבודה, עליו להיות קשור לעבודה וזאת במובן שהוא משרת את הפעילות התעסוקתית של העובד.

לפיכך, המוסד טען במסגרת הערעור שיש לבחון את הדיכאון של העובד ביחס לאירועי מסירת המידע ולא ביחס לאירועי ההשעיה והקליטה, וכי ביחס אליהם יש לבחון האם הם קשורים לעבודה, שכן אירוע ההשעיה ואירוע הקליטה היו תוצאה ישירה של אירועי מסירת המידע.

לפי עמדת המוסד לביטוח לאומי בערעור, מאחר שאירועי מסירת המידע אינם קשורים לעבודה אזי אין המדובר בתאונת עבודה.

העובד טען שיש לבחון את הדיכאון שלו ביחס לאירוע ההשעיה והקליטה ואין מקום לבחון את מקורותיהם, כאשר בכל מקרה יש לראות במסירת המידע כקשורה לעבודה.

פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה

בית הדין הארצי לעבודה ציין שכאשר ההשעיה הנה תולדה של מעשה שאינו קשור לעבודה או אינו נילווה לה, אזי יש שתי דרכים להשקיף על השאלה אם ההשעיה מהווה תאונת עבודה.

על פי הדרך האחת, שאותה מציע המוסד, יש להתמקד באירוע היסוד שגרם להשעיה ומשזה אינו קשור לעבודה, אף ההשעיה שהוא גרם לעולם אינה יכולה להיחשב כתאונת עבודה.

אולם, בית הדין הארצי קבע שלא ניתן לקבל עמדה זו באופן גורף, כך שהיא חלה גם על מקרים בהם אירוע היסוד שגרם להשעיה אינו אירוע חמור.

לדוגמא, כאשר העובד ביצע במהלך עבודתו שיחת טלפון פרטית וזאת בניגוד להוראות המעסיק.

על פי הדרך השניה שאותה מציע העובד, יש תמיד להתמקד בהשעיה, בלי תלות באירוע היסוד ובזיקתו לעבודה. אולם, בית הדין הארצי קבע שלא ניתן לקבל גם עמדה זו באופן גורף, כך שהיא חלה גם על אירוע יסוד שמהווה עבירה פלילית חמורה.

לפיכך נקבע שכאשר בוחנים את השאלה אם ההשעיה, או אירועים דומים לה, מהווה אירוע מיוחד עקב העבודה, יש לבחון את ההשעיה גם בהיבט של אירוע היסוד שהביא לה.

• כאשר אירוע היסוד שגרם להשעיה הינו ביצוע רשלני של העבודה, שגרם לנזק פעוט, ההשעיה תוגדר כתאונת עבודה
• כאשר אירוע היסוד שגרם להשעיה אינו קשור לעבודה, אזי אין מקום לנוסחאות גורפות. שכן, לא ניתן להשוות בין אירוע יסוד שהינו פעוט מבחינת חומרתו או מבחינת הריחוק שלו מביצוע

העבודה כגון, ביצוע שיחת טלפון פרטית במהלך העבודה, לאירוע יסוד בעל חומרה מיוחדת כגון, עובד שמצית במכוון את מקום העבודה על מנת לנקום במעסיקו.

בין מקרי קצה אלה עשויה להיות קשת רחבה של מקרים נוספים, שבשלב זה אין להידרש להגדרתם המדויקת ובעניין זה ראוי שההלכה תתפתח עקב בצד אגודל.

במקרה דנן, הגם שנקודת המוצא היא כי פגיעה בפרטיות ושימוש שלא כדין במאגר מידע לצורך פרטי אינם קשורים לעבודה והם אף מעשים חמורים, בפני עצמם, גם אם אינם עולה לכדי עבירת פשע, הרי שבנסיבות הספציפיות הנוגעות למקרה זה, אין באירוע מסירת פרטי הטיסות כדי לקבוע שההשעיה אינה אירוע עקב העבודה.

הסיבה לכך הנה שמסירת המידע כפי שנעשתה על ידי העובד היתה נהוגה בקרב עובדי אל על, בעת שהעובד ביצע את העבירה הוא לא סבר כי הוא מבצע עבירה והוא פעל בהקשר זה בתום לב.

העובד גם לא ידע שבמידע אותו הוא מוסר יעשה שימוש לצורך ביצוע עבירה של סחיטה באיומים, באותה תקופה לא היה קיים נוהל כתוב המסדיר ומבהיר את אופן הטיפול במאגרי המידע ואת ההגנה על פרטיות הלקוחות, המידע שמסר העובד לא היה מידע ברמת סיווג גבוהה והוא לא כלל מידע אודות מצבו האישי או הרפואי של איש, ולבסוף הוא הושעה על ידי אל-על לא בגלל עצם מסירת פרטי המידע, אלא בשל ההנחה, שלא הוכחה, שהוא מסר את המידע לגורמים פליליים.

בהמשך לכך נקבע שהשעית העובד בנסיבות המקרה דנן מהווה תאונת עבודה ועל כן הערעור נדחה.

עוד בנושא: זכויות נפגעי עבודה במוסד לביטוח הלאומי