הרעת תנאים אחרי חופשת הלידה

רבים מאיתנו, יחסית, מודעים להוראת סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים, אשר אוסרת על פיטורי נשים במשך 60 יום לאחר תום חופשת הלידה שלהן, אלא בהיתר הממונה על חוק עבודת נשים.

יחד עם זאת, נשאלת השאלה מהי ההלכה לגבי מצב בו המעביד אמנם אינו מפטר את העובדת במהלך תקופת ההגבלה של 60 היום הללו, אלא אך מרע את תנאיה במשך תקופה זו, ובכך מנסה להביא לפיטוריה מיוזמתה שלה תוך עקיפה, כביכול, של האיסור בחוק על פיטוריה מיוזמת המעביד.

למרבה הצער, לא חסרות דוגמאות לאופנים בו מעסיקים מרעים את תנאיהן של נשים עובדות, עם שובן לעבודתן בתום חופשת הלידה שלהן.

בין שאר המקרים היותר נפוצים ניתן למצוא:

• צמצום שעות ההעסקתה של העובדת
• פגיעה במעמדה בין עובדי החברה
• העברה לתפקיד נחות בהשוואה לתפקיד הקודם
• נטילת סמכויות שהיו לה בטרם יציאתה לחל"ד
• ריקון תפקידה של העובדת מתוכן עד כדי "ייבוש" העובדת מחוסר מעש ותכלית
• בידודה מיתר העובדים בחברה
• אי התחשבות בהעדפות האישיות לגבי שעות המשמרת המבוקשות על ידה ועוד ועוד.

הסיבות להרעת תנאים לאחר חופשת לידה

הסיבות להרעת תנאים לאחר חופשת לידה הינן שונות ומגוונות, ולאורך השנים הועלו טענות כאלו ואחרות על ידי מעסיקים סוררים, שניסו להסביר את התנהלותם.

כך למשל, יתכן והמעסיק קיבל לעבודה עובדת חדשה אשר החליפה את העובדת במהלך חופשת הלידה שלה, והוא מרוצה ממנה יותר מאשר העובדת שילדה.

במקרה כזה, יתכן והמעסיק יעדיף להעביר את העובדת שילדה לתפקיד אחר במקום העבודה או אף לוותר כליל על שירותיה על ידי הרעה מוחשית של תנאיה באופן שיביא להתפטרותה.

כמו כן, יתכן שהמעסיק יעדיף לאייש את משרתה של העובדת שילדה בעובדת אשר יכולה להקדיש את כל משאביה לתפקידה, להבדיל מהיולדת טריה, אשר מטבע הדברים, מעייניה אינם מושקעים בשעות עבודתה בביצוע תפקידה בלבד, אלא גם בבנה הפעוט.

לעיתים ישנם מקרים שבהם האם הטריה נאלצת להיעדר כליל מעבודתה על מנת לטפל בבנה, במקרה שהילד חולה לדוגמא, או שיהיה עליה בנסיבות מסויימות, להקדים לצאת מעבודתה כדי לאסוף אותו מהפעוטון או המטפלת שמופקדים על הטיפול בו בשעות עבודתה.

כל אלה הם חלק קטן מ"הסיבות" שמעלים מעסיקים לכך שביצעו שינוי במעמדה של העובדת לאחר חזרתה מחל"ד ובכך הרעו את תנאי עבודתה.

קראו בהרחבה: על הרעה מוחשית בתנאי עבודה

הרעת התנאים מנוגדת לכוונת המחוקק ומפלה!

מפסיקת בית הדין לעבודה בנושא זה עולה כי כוונת המחוקק הנה לא רק למנוע את פיטוריה של העובדת בתקופת ההריון ולאחריה, אלא גם להבטיח את שובה לאחר חופשת הלידה לאותה עבודה ולאותם תנאים שהיו לה לפני צאתה לחופשת הלידה.

במסגרת הליך עב 2745/05 לילך בלייברג נ' אודי מן, נדון מקרה בו מעביד הרע את תנאי עבודתה של עובדת לאחר חופשת הלידה ומירר את חייה, עד שלבסוף נאלצה להתפטר מעבודתה.

בין היתר, הודיע לה המעביד כי הוא מתכוון לשנות את מתכונת עבודתה, אך זאת מבלי להבהיר לה במה מדובר למעשה, תוך שהוא משאיר אותה באוויר.

לבסוף הודיע לה כי עליה לעבוד מביתה, אך לא סיפק לה כל עבודה, למעט פרוייקט אחד, שגם עבורו לא שילם לה.

בית הדין הדגיש כי יש למנוע מן המעבידים כל אפשרות להסתמך כביכול על פרצות בחוק, אשר יאפשרו להם לכאורה למנוע את שובה של העובדת לעבודתה הסדירה, כפי שהייתה לפני הלידה.

בהתאם לכך קבע בית הדין כי יש לראות בעובדת שהתפטרה כמי שפוטרה, מאחר שהנתבע הרע את תנאי עבודתה באופן מוחשי, בכך שלא איפשר לה לחזור למתכונת עבודתה הקודמת, עד כי לא השאיר בידה כל ברירה כי אם להתפטר.

בית הדין פסק כי על המעביד לשלם לתובעת פיצויי פיטורים ותשלומים נוספים המגיעים לה בעקבות הקביעה כי התפטרותה הינה בגדר פיטורים.

בנוסף, קבע בית הדין כי על המעביד לשלם לתובעת פיצוי כספי מאחר שנהג כלפיה בחוסר תום לב ובאופן מפלה בשל יציאתה לחופשת הלידה ובשל הורותה, וזאת גם אם חוק שיוויון הזדמנויות אינו חל לכאורה על המעביד, הואיל והוא אינו מעסיק מעל 6 עובדים, כאמור בסעיף 21(ג) לחוק.

בית הדין נימק זאת בכך שאיסור אפליה ביחסי העבודה הינו אחד מראשי תקנת הציבור בישראל, וזאת כאמור במסגרתו של בג"צ 6845/00 איתנה ניב נ' ביה"ד הארצי לעבודה, שם נקבע כי:

"חוק השוויון אינו יוצר את האיסור להפלות מחמת מין, שהיה קיים מכוח תקנת הציבור אף לפני חוק זה; הוא יוצר רק במובן זה, שהוא קובע (בסעיף 15) כי הפרת האיסור היא גם עבירה פלילית".

כלומר, העיקרון של איסור ההפליה שריר וקיים בכל מצב. לפיכך, וגם אם נקבע בס' 21 (ג) לחוק שוויון הזדמנויות כי החוק אינו חל על מעביד המעסיק פחות משישה עובדים, עדיין אין בכך כדי ליתן היתר לאותו מעביד להפלות בין עובדיו.

עוד קבע בית הדין כי יחסי עבודה הם יחסים מיוחדים במינם, יחסים קרובים מאד ומתמשכים, ועל כן נדרשת בהם הגינות ותום לב מוגברים.

לקריאה נוספת: תשובות לשאלות נפוצות בזמן חופשת לידה.

יתרה מכך, במסגרת יחסי העבודה נדרש מכל צד ליחסים, לא רק לא לפגוע באינטרסים של הצד השני, אלא אף לדאוג לאינטרסים של הצד השני, וזאת כפי שנקבע בהליך ע"ע 1208/00 אלי עילם נ' מ.ל. בנייה ופיתוח בע"מ.

לפיכך, אי החזרתה של התובעת לעבודה לאחר הלידה ושינוי מתכונת עבודתה באופן חד צדדי, הנם פסולים מעיקרם ובהתחשב ביחסים במיוחדים שבין העובד למעביד, מדובר בהתנהגות שאינה תמת לב, אשר מזכה את התובעת בפיצוי בגינה.

חובת המעביד לפעול באופן אקטיבי!

במסגרת הליך ע"ב 6527-07 שירה כהן נ' מנפאואר, נקבע לראשונה כי על המעביד לפעול באופן אקטיבי על מנת למנוע אפלייתה של עובדת המממשת את זכותה החוקית להורות, ועל מנת לעזור לה להשתלב בחזרה בעבודתה באותה מתכונת שהייתה לה טרם הלידה.    

במסגרת תיק זה נדון מקרה בו עובדת שילדה ביקשה לשוב לעבודתה לאחר חופשת הלידה, אך מנהלה הודיע לה כי תפקידה בוטל בשל שינויים ארגוניים, וכי אין תפקיד חלופי בחברה ההולם את כישוריה, ועל כן עליה לשבת בביתה לתקופה לא מוגדרת.

קראי בהרחבה: בעד ונגד הצעת החוק החדשה להארכת חופשת הלידה

בית הדין קבע כי תפקידה של התובעת אויש במהלך חופשת הלידה שלה, שלא בידיעתה, על ידי עובדת אחרת, ומכאן שהוא לא בוטל וכי הנתבעת לא עשתה מאמץ רציני לאתר תפקיד חלופי עבור התובעת בשעה שאמרה לה לשבת בביתה, ומכאן שהיא למעשה ויתרה עליה.

בנסיבות אלה, ההודעה לתובעת כי עליה לשבת בביתה לתקופה בלתי מוגדרת, הנה בגדר הודעת פיטורים, גם אם המילה פיטורים אינה נאמרת במפורש.

החידוש העיקרי של פסק הדין הנו כי על המעביד מוטלת חובה אקטיבית לפעול על מנת למנוע את אפליתה של העובדת עם שובה לעבודתה מחופשת הלידה, כך שהמחדל של אי מימוש חובה זו, מהווה אפליה כשלעצמו בניגוד לחוק שיוויון הזדמנויות.

באותו מקרה הוכח כי הנתבעת לא עשתה שום מאמץ על מנת למנוע את אפלייתה של העובדת: היא לא ידעה אותה בדבר הכוונה להחליפה בעובדת אחרת ולא נתנה לה זכות טיעון בענין זה, היא לא עשתה מאמץ כן ורציני למצוא לתובעת תעסוקה חלופית הולמת באותו מעמד ובאותם תנאי שכר.

תחת זאת, התובעת הועמדה במצב נחות על ידי חברת מנפאואר בהשוואה למצבם של עובדים אחרים, שאינם שונים ממנה בשונות רלוונטית בכל הנוגע ליכולת ההשתלבות והקידום בעבודה, וזאת אך ורק בשל היעדרותה ממקום העבודה, עת מימשה את זכותה החוקית כהורה וכאם.

לפיכך, בית הדין חייב את החברה לשלם לעובדת פיצוי בסכום של 25,000 ש"ח בגין פיטוריה בניגוד לחוק עבודת נשים ופיצוי בסך 40,000 ש"ח על אפלייתה לרעה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

המעסיק הרע את תנאי העבודה שלך?

מדי חודש בחודשו מקבלים עורכי הדין של פורטל זכויות העובדים מאות פניות של נשים שחזור לעבודה לאחר חופשת הלידה, וגילו כי התנאים להם הורגלו בעבודה, השתנו או עומדים להשתנות באופן חד צדדי.

עיקר השאלות שלהן אנו נדרשים הנן לגבי חוקיות השינויים בכל אחד מהמקרים, ולצורך העניין, המדובר בשאלות שצריכות לקבל מענה ספציפי, תוך בחינה קפדנית של כל מקרה לגופו ולפי נסיבותיו.

לכן ואם את חשה כי תנאי העבודה שלך השתנו לרעה כעת, לאחר חופשת הלידה שלך, מומלץ להקדים ולפנות לקבלת ייעוץ משפטי פרטני, על מנת לבחון את נסיבות העסקתך לפני הלידה וכעת, אם שובך מהחופשה.

במקרים רבים, ניתן לפנות אל המעסיק באמצעות עורך דין ולהסביר לו כי לא ניתן לשנות את התנאים בהם את מועסקת שכן החוק עומד לצידך ומגן עליך.

צוות עורכי הדין המיומן שלנו עומד לרשותך ויישמח לסייע גם לך בכל שאלה בעניין!

התנאים שלך הורעו לאחר חופשת הלידה?