משמעותו החוקית של הסכם קיבוצי בישראל

הסכם קיבוצי הוא הסכם שנערך בכתב ולאחר משא ומתן ממושך בין ארגון עובדים לבין מעסיק או ארגון מעבידים, והוגש לרישום למשרד התמ"ת או בשמו העדכני, משרד התמ"ת.

מטרתם העיקרית של הסכמים קיבוציים הנה להסדיר את מערכת היחסים בין עובד למעביד, תוך הקפדה על שמירת זכויות העובד והגדרת חובותיו כלפי המעסיק. דבר החקיקה הרלוונטי לעניין זה הנו חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957.

לאחר החתימה על ההסכם, הוא מועבר לרישום אצל רשם ההסכמים הקיבוציים במשרד התמ"ת, ולמעשה כל עובד יכול לבדוק ולמצוא את רשימת ההסכמים כאמור, באתר האינטרנט של משרד הכלכלה.

רקע חוקי והיסטורי לחתימה על הסכמים קיבוציים בישראל

הסינמטק הוא עמותה רשומה הפועלת מאז 1981 בתחום היצירה הקולנועית. כמדי שנה ומאז 1984 מקיים הסינמטק פסטיבל קולנוע בינלאומי, המשמש במה להצגת הקולנוע הישראלי ולחשיפת הקולנוע העולמי לציבור הישראלי.

העמותה מעסיקה 55 עובדים, 33 מתוכם במתכונת חודשית, ועוד 22 עובדים שעתיים המועסקים בעיקר כסדרני ערב וסופי שבוע. כל העובדים מועסקים בדרך של חוזים אישיים. העובדים לא היו מרוצים במשך שנים מתנאי עבודתם ושכרם והחליטו שהגיע הזמן לעשות מעשה לשינוי ושיפור מצבם. היה ברור להם שאם כל עובד ייצג את עצמו בנפרד מול ההנהלה אין סיכוי לקצור הישג ושינוי בתנאים. אחד מול ההנהלה זה פשוט לא כוחות.

רק התארגנות משותפת של כל העובדים עשויה להזיז את ההנהלה המתבצרת בעמדתה. בהתייעצות עם עורכי דין המתמחים בדיני העבודה הובהר להם, שעליהם להיות חברים בארגון עובדים יציג על מנת שזה יהיה מוסמך על פי החוק לבוא בדברים עם הנהלת הסינמטק לצורך שיפור משמעותי בתנאי העבודה והשכר שיעוגנו בהסכם קיבוצי.

בחודש פברואר 2009 בחרו העובדים להצטרף לארגון "כוח לעובדים" ולא להסתדרות הכללית. הארגון פנה להנהלת הסינמטק והודיע שהוא הארגון המייצג את העובדים וביקש להיכנס למו"מ.

במקום מו"מ ענייני התנהל ויכוח סמנטי ופרוצדוראלי על משמעות הייצוג וסמכותו. לארגון העובדים נמאס והם פנו לממונה על יחסי עבודה במשרד התמ"ת והודיעו על סכסוך עבודה ולאחריו גם על שביתה. במסגרת הודעתם נכללו דרישות כלכליות של העובדים, אי נכונותו של המעסיק לקיים משא ומתן אינטנסיבי ודרישת העובדים לעיגון ההסכמות שיושגו בהסכם קיבוצי.

המעסיק לא זז מעמדתו. העובדים פתחו בשביתה ובשיבושי עבודה חלקיים. ההנהלה פנתה לבית הדין האזורי בבקשה לצו מניעה הואיל ואז התקיים פסטיבל הקולנוע הבינלאומי. בית הדין נענה וארגון העובדים ערער לבית הדין הארצי לעבודה (עסק (ארצי) 64/09 כח לעובדים – ארגון עובדים דמוקרטי נ' עמותת סינמטק ירושלים – ארכיון ישראלי לסרטים).

הערעור התקבל ברוב דעות. צו המניעה בוטל ובית הדין פסק "ההכרה בארגון כארגון עובדים יציג מקפלת בתוכה זכות של הארגון לכינון יחסים קיבוציים עם המעסיק או ארגון המעסיקים, לרבות זכות למו"מ קיבוצי בכלל הנושאים לגביהם ניתן לכרות הסכם קיבוצי. הזכות לניהול מו"מ קיבוצי נגזרת אף מחובת תום הלב החלה על השותפים ליחסי העבודה הקיבוציים, כפי שהיא חלה על היחסים בין העובד הבודד למעסיקו.

אין חובה על המעסיק להיענות לדרישות ארגון העובדים היציג בנוגע לתנאי עבודה וליחסי עבודה או לחתום על הסכם קיבוצי המעגן דרישות אלה. חובת ניהול המו"מ המוטלת על המעביד משמעה חובתו לבוא בדברים עם ארגון העובדים היציג בתום לב על עניינים שבתנאי עבודה וביחסי עבודה. אולם, מו"מ עם ארגון עובדים היציג אינו בגדר דיבורים בעלמא, ותכליתו עיגון ההסכמות שיושגו בין הצדדים בהסכם קיבוצי"

החלטת בית הדין הארצי הוכיחה גם לעובדי הסימנטק מהי המגמה של בתי הדין הנדרשים להכריע בסוגיית הסכמים קיבוציים לתועלת העובדים ועד כמה היתה הצדקה לניהול מאבקם. מאבק דומה התרחש שנה קודם על ידי עובדי גן המדע במכון ויצמן.

גם הם הועסקו בחוזים אישיים וביקשו לשפר את התנאים באמצעות הצטרפות כחברים לארגון "כוח לעובדים" שייצג אותם במו"מ לצורך חתימה על הסכם קיבוצי.

הסוגיה הגיעה לפתחו של בית הדין לעבודה בתל אביב (ס"ק 504/09) שנדרש להכריע בשאלות כבדות משקל כהגדרתו במשפט העבודה הקיבוצי לרבות: הכרה בנציגות עובדים לצורך ניהול מו"מ עם המעסיק, חובת המעסיק לנהל מו"מ קיבוצי שבסופו נדרשת חתימה על הסכם קיבוצי.

>>> הפורום לדיני עבודה <<<

בית הדין אמר את דברו. מה קובע חוק הסכמים קיבוציים?

הסכם קיבוצי הוא הסכם שנעשה בין מעביד או ארגון מעבידים לבין ארגון עובדים בכל הנוגע לקבלת אדם לעבודה, סיום יחסי עבודה, תנאי העבודה, זכויות וחובות של הצדדים להסכם.

סוגי הסכמים קיבוציים:

• הסכם מיוחד – למפעל או למעביד מסוים. צד להסכם זה יכול להיות ארגון המייצג לא פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם.
• הסכם כללי – יחול על ענפי עבודה מסוימים או לכל הענפים עליהם הוסכם בין הצדדים. העובדים מיוצגים בהסכם זה על ידי הארגון שבו רשומים מספר העובדים הגבוה ביותר.

הסכם בכתב – כל הסכם יערך ויחתם בכתב כולל כל שינוי שיעשה בו בהתאם לנסיבות המתחלפות במשפט העבודה.

הגשת ההסכם – כל הסכם קיבוצי יוגש תוך חודשיים מיום חתימתו לידי הממונה על יחסי העבודה במשרד התמ"ת. שם מתנהל מאגר של כל ההסכמים שפתוחים גם לעיון הציבור. כל שינוי במועד הגשתו או שינוי בתוכן ההסכם ידווחו לאותו גורם.

תחילת ההסכם – מהיום שנקבע לכך בהסכם ואם אין תאריך קבוע, ההסכם מתחיל מיום חתימתו.

הסכם לתקופה מסוימת – ההסכם יכול להיות לתקופה מסוימת הקבועה בו או לתקופה בלתי מסוימת או חלק ממנה. אם פג תוקפו של הסכם מסוג זה ואחד הצדדים לא הודיע לצד השני במועד הנכון ובכתב על גמר תקפו, יוסיף להיות בר-תוקף בתורת הסכם קיבוצי לתקופה בלתי מסוימת.

הסכם לתקופה בלתי מסוימת – במקרה זה רשאי כל צד לבטל אותו באמצעות הודעה מוקדמת לצד השני כקבוע בהסכם. אם לא נקבע בהסכם, עליו להודיע כחודשיים לפני הביטול. בכל מקרה, תוקף של הסכם לתקופה בלתי מסוימת הוא לפחות שנה אחת.

זכויות וחובות של עובד ומעביד – כל מה שסוכם ונחתם בהסכם קיבוצי רואים אותו כחוזה עבודה בין מעביד לעובדים שעליהם חל ההסכם. אם הוראות ההסכם לא שונו או בוטלו כדין השתתפות של עובד בשביתה לא תחשב כהפרת חובה אישית. הזכויות המוקנות לעובד בהסכם הקיבוצי לא ניתנות לויתור על ידו. הסכם קיבוצי יכול להוסיף על זכויות העובד הקבועות בחוק אך לא לגרוע מהן.

חוזה עבודה לעומת הסכם קיבוצי – הוראה בהסכם קיבוצי עדיפה וגוברת על הוראה בחוזה עבודה. אם חל שינוי לטובת העובד בחוזה העבודה שלו היא עדיפה על פני ההוראות בהסכם הקיבוצי שנחתם, במידה ואין הוראה מפורשת בהסכם זה האוסרת על אותו שינוי בחוזה העבודה. אם חלים על עובד יותר מהסכם קיבוצי אחד, פועלים לפי הוראה שהיא לטובת העובד.

פיצויים – לא חלה חובה על ארגון מעבידים ועובדים לשלם פיצויים בגין הפרת הסכם קיבוצי אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי כללי.

צו הרחבה – שר התעשייה והמסחר רשאי להורות בצו הרחבה מיוחד על החלתו של הסכם קיבוצי על ענפים שבהם לא קיים הסכם שכזה. צו ההרחבה ינתן בכפוף למספר העובדים והמעבידים, שעליהם חל ההסכם הקיבוצי הנדון, ולמשקלו של ההסכם בהסדר יחסי העבודה ובקביעת התנאים בשוק העבודה תוך התייעצות עם ארגון העובדים המייצג את המספר הרב של העובדים ועם ארגונים אחרים שמייצגים עובדים הנוגעים להסכם ולצו. חובה לפרסם כחודש לפני כן את הכוונה להוצאת הצו כדי לאפשר לגורמים מעוניינים להגיב ולערער עליו.

קראו לדוגמא: הסכם קיבוצי בחברת סלקום ובחברת מגדל

חתימה על הסכם קיבוצי

גם התיקון לחוק הסכמים קיבוציים שנחקק בשנת 1957 לא מחייב את המעסיק לחתום על הסכם קיבוצי. בפסק הדין "סינמטק ירושלים" הסכים השופט רבינוביץ' עם הנשיא אדלר כי תכלית המו"מ עם העובדים היא לחתום על הסכם קיבוצי.

יחד עם זאת סבור השופט רבינוביץ' כי מאחר ואין חובה על המעסיק לחתום על ההסכם אין לחייב אותו לנהל מו"מ מתוך מטרה מוצהרת ומכוונת שהמו"מ יסתיים בחתימה על הסכם קיבוצי. החובה חלה רק על עצם ניהול המו"מ עם העובדים המיוצגים. התיקון לחוק שבוצע בשנת 2009 אינו מחייב את המעסיק לחתום על הסכם קיבוצי להסדרת תנאי העבודה של עובדיו.

מאידך, לעובדים קמה הזכות לנקוט בעיצומים ושביתות כדי לאלץ את המעסיק לשקול שוב את התנגדותו לחתום על הסכם קיבוצי. בהקשר לסוגיה זו סבורים עורכי הדין אורלי ג'רבי וחגי ורד שפרסמו מאמר בעקבות פסק הדין בפרשת סינמטק ושם כתבו כי "גם אם אין המעסיק חייב לחתום על ההסכם אין הוא יכול לאטום אוזניו נוכח דרישות נציגות העובדים ולהתעלם מהם במופגן ולהיחשב כמי שמנהל מו"מ בתום לב".

כותבי המאמר סבורים עוד שלא מן הנמנע שתוך התבססות על נורמת תום הלב נראה מגמה בפסיקה שתוביל לחיוב המעסיקים לחתום על הסכמים קיבוציים במקום עבודה ש"פרץ" בו ארגון עובדים חדש. נמתין לתוצאות ונדווח על התרחשותן.

ליחצו כאן לפניה וקבלת יעוץ משפטי אישי בנושא זכויות העובד!