המעסיק הודיע שיפטר אותך ברגע שהחוק יאפשר?

פסק הדין אשר ניתן על ידי בית האזורי לעבודה בירושלים במסגרת הליך תע"א 1897-10 שרית ליסיצקין נ' רשות הזכרון לשואה ולגבורה-יד ושם, ביום 24.12.2013 קובע מספר הלכות חשובות באשר להגנת זכויותיה של אם עובדת במקום עבודתה לאחר חופשת הלידה.

פסק הדין עוסק בעובדת באגף מערכות מידע במוזיאון יד ושם, אשר במהלך חופשת הלידה שלה נקראה במיוחד להיפגש עם מנהל האגף וסגניתו, אשר שימשו כממונה העקיף והממונה הישירה עליה.

במסגרת אותה פגישה הודיעו לה השניים כי הם אינם מרוצים מתפקודה, וכי אין לה צורך להיערך לחזרתה לעבודתה בתום חופשת הלידה שלה, מאחר ובכוונתם להמליץ להנהלה על פיטוריה מהעבודה, מיד לכשיתאפשר הדבר מבחינה חוקית, דהיינו, בתום התקופה המוגנת בת 60 היום שמתום חופשת הלידה שלה.

העובדת טענה כי הודעה זו הייתה למעשה בגדר הודעת פיטורים לכל דבר ועניין, וכי המדובר בפיטורים שלא כדין, מאחר והם נעשו במהלך חופשת הלידה שלה, ותוך אפלייתה לרעה בשל היותה אם, ועל כן הם מנוגדים לחוק עבודת נשים ולחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

המעסיק טען כי העובדת לא פוטרה אלא התפטרה מיוזמתה, מאחר ואין המדובר היה בשיחת פיטורים, כי אם בשיחה חברית, שנועדה לעדכן את התובעת על אי שביעות הרצון מאופן מילוי תפקידה במקום העבודה.

זאת מתוך מטרה טובה לעזור לה ולהזהירה מראש שאין טעם שהיא תתחיל להתארגן ולשכור מטפלת לילדיה לצורך חזרתה לעבודתה, בשעה שהיא עתידה למצוא את עצמה יושבת בביתה.

עוד נטען על ידי הנתבעים כי הממונים עליה ממילא אינם מוסמכים לפטרה מהעבודה.

בית הדין קיבל את תביעת העובדת, וקבע כי אכן מדובר היה בהודעת פיטורין, המזכה את העובדת בפיצויי פיטורים ויתר הזכויות הסוציאליות המגיעות לה בגין פיטוריה, וזאת עד לתום התקופה המוגנת.

עוד קבע בית הדין לעבודה כי הפיטורים היו שלא כדין, ועל כן העובדת זכאית לקבלת פיצויים בגין הפרת חוק עבודת נשים וכן לקבלת פיצויים בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות עבודה.

ההלכות שעולות מפסק דין

הודעת ממונה ישיר מטעם המעביד ובעל מעמד בכיר לעובדת הכפופה לו כי בכוונתו להמליץ על פיטוריה בתום 60 יום לאחר חופשת הלידה שלה, מהווה הודעת פיטורים לכל דבר ועניין, נוכח אופן ניסוח הדברים, וכן העובדה שהוא הוזמנה לשם כך במיוחד במהלך חופשת הלידה שלה.

הודעה זו מהווה הודעת פיטורים גם אם הודעת הפיטורים לא נמסרה בצורה מפורשת באותו מעמד, וגם אם אותו ממונה איננו לכאורה הגורם המוסמך פורמלית לפטרה, אך להמלצתו יש משקל רב בפני אותו גורם.

בית הדין הבהיר כי הודעת פיטורים איננה חייבת להתבטא כאקט פורמאלי מפורש, אלא היא יכולה להתבטא גם כמעשה שניתן ללמוד ממנו על כוונה חד משמעית להביא את מערכת היחסים עובד מעביד לידי סיום, וזאת כפי שנקבע גם בהליך דב"ע לה/85-3 עיריית כפר סבא נ' כהן, וכן בהליך תעא (ב"ש) 2275-09‏ ‏ בנימיני שני בוכובזה נ' טופ שייק בע"מ.

עוד הבהיר בית הדין כי הודעת הפיטורים לא חייבת תמיד לבוא מידי הגורם המוסמך הפורמלית, אלא היא יכולה להתבטא גם באמצעות המלצה של עובד בכיר הממונה ישירות על העובד, כאשר להמלצתו יש משקל רב בעיני הגורם המוסמך פורמלית לפטר את העובד, שהינו מנהל אגף משאבי אנוש במקרה דנן.

לקריאה נוספת: תשובות לשאלות נפוצות בזמן חופשת לידה.

הדברים מתחזקים שבעתיים לאור העובדה שהפגישה עם התובעת נעשתה בידיעתו ועל דעתו של מנהל אגף משאבי אנוש, אשר כאמור הינו הגורם המוסמך פורמלית לפטרה.

תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה.

התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, ולהבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה.

על ידי כך ליתן לעובדת הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה, וזאת כפי שנקבע בהליך ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נגד מ.ד.פ ילו בע"מ.

החוק קובע שאין לפטר בתקופת חופשת הלידה ואין ליתן הודעת פיטורים שנכנסת לתוקף במועד הזה.

גם אם אפשר היה לטעון, שהודעת הפיטורים תיכנס לתוקף אחרי 60 ימים וזה חוקי, לכאורה, הרי למעשה לא ניתנה לה ההזדמנות אמיתית לעבוד ולהוכיח את עצמה לאחר החופשה.

בכל מקרה נמנעה ממנה האפשרות לחזור לעבודה לאחר חופשת הלידה גם אם לא פוטרה.

במילים אחרות: גם הודעה על כוונה לפטר בתום תקופת ההגבלה החוקית מנוגדת לחוק עבודת נשים.

אמנם, לשון החוק, כשלעצמה, אוסרת לכאורה על פיטורי נשים רק במהלך תקופת ההגבלה ותו לא. אולם, כוונתו הרחבה יותר של המחוקק לגבי מתן תקופת ההגבלה לא הייתה רק לאסור פיטורים במהלך תקופה זו, וזאת בלבד, אלא גם לתת לעובדת במהלך תקופה זו הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה.

זאת על מנת שתוכל להוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה, וכל זאת על מנת שימשיכו להעסיקה גם לאחר תקופת ההגבלה ולא רק במהלכה.

במקרה זה הוכח כי לאחר השיחה עם הממונים חשה העובדת ובצדק, שאין לה כל אפשרות מעשית לחזור למקום עבודתה.

מעצם הודעת הממונים עליה כי אין טעם שתיערך לחזרתה לעבודתה, וכי בכוונתם להמליץ על פיטוריה לכשיתאפשר הדבר על פי החוק, ממילא נובע בצורה ברורה כי אין בכוונתם לאפשר לה לנסות להשתלב מחדש בעבודתה במהלך תקופת ההגבלה, גם לו היא הייתה שבה אליה בפועל.

מטרת השיחה עם התובעת הייתה לגרום לתובעת להבין שאינה רצויה ולגרום לה שלא לחזור לעבודתה בנתבע מיוזמתה.

אמנם, שיחה זו לבשה כסות של התחשבות ודאגה לתובעת, אולם, מדובר הלכה למעשה ברצון חד משמעי לסיים את עבודת התובעת, כך שלטובתה כדאי לה למעשה לחפש מקום עבודה אחר.

לכך יש להוסיף גם את מודעת הדרושים לתפקידה של התובעת אשר פורסמה כבר למחרת הפגישה עמה.

גם לו הייתה התובעת חוזרת לעבודתה, הרי שלא הייתה ניתנת לה הזדמנות אמיתית להוכיח את עצמה ואת יכולותיה, וזאת בניגוד לחוק עבודת נשים.

לפיכך, אין לצפות מהתובעת לחזור למקום עבודה בו ממוניה הישירים הביעו את דעתם ועמדתם ביחס לטיב עבודתה ולהמשך דרכה במקום עבודתה, לפחות מבחינתם.

על מנת להוכיח כי נעשו פיטורים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, מוטל על העובד נטל ההוכחה כי לא הייתה בהתנהגותו ובאופן עבודתו סיבה לפיטוריו, וזאת בלבד.

אין עליו להביא ראשית ראיה אודות התנהגות פסולה ומפלה של המעביד. משעמד העובד בנטל זה, עובר למעביד נטל השכנוע, לפיו עליו להוכיח כי החלטת הפיטורים שלו נבעה משיקולים ענייניים ולא פסולים.

הודעת הפיטורים במקרה דנן מנוגדת לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, מאחר והעובדת פוטרה רק בשל היותה אם, דבר המהווה אפליה אסורה בניגוד לחוק.

שכן, העובדת הוכיחה כי לא היה בהתנהגותה ובאופן עבודתה סיבות לפיטוריה, ואילו המעביד לא הוכיח את טענתו כי הסיבה לפיטוריה נבעה מהתנהגותה, וגם לא הוכיח סיבה אחרת שעשויה הייתה להצדיק זאת, כגון צמצום כח האדם, שינויים ארגוניים וכדומה.

המעסיק הודיע שיפטר אותך בקרוב?