הודעה מוקדמת קצרה או ארוכה יותר מהקבוע בחוק

חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001 מטיל על הצדדים ליחסי עובד מעביד את החובה לתת הודעה מוקדמת לפני סיום יחסי העבודה ביניהם.

סעיפים 3-5 לחוק מפרטים את תקופות ההודעה המוקדמת שיש לתת, אשר נגזרות ממשך תקופות העבודה של העובד ובהתאם לאופן תשלום שכרו.

כך לדוגמא סעיף 3(3) לחוק קובע כי עובד במשכורת חודשית זכאי לחודש הודעה מוקדמת לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו.

במידה ולא ניתנה הודעה מוקדמת כאמור בחוק, אזי על הצד המפר את החוק לשלם לצד השני פיצוי בסכום השווה לשכר העובד בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת, וזאת כאמור בסעיף 7 לחוק.

בהקשר זה מתעוררת לא אחת השאלה האם ניתן להתנות על החוק ולדוגמא, להאריך או לקצר את תקופות ההודעה המוקדמת הקבועות בו במסגרת חוזה עבודה חתום בין העובד למעסיקו.

החוק קוגנטי ולא ניתן להתנות עליו לרעת העובד/ת!

כרובם ככולם של חוקי העבודה בארץ שמוגדרים כחקיקת מגן קוגנטית, כך גם לגבי חוק הודעה מוקדמת. כלומר המדובר בחוק שניתן להתנות עליו לטובת העובד בלבד.

כלומר הצדדים ליחסי העבודה, העובד והמעסיק, יכולים לקבוע ביניהם הסכמות שחורגות מהחוק אך ורק אם אין מטיבות עם העובד ביחס לאמור בחוק, ואם הן מרעות עם העובד אזי לא יהיה להן כל תוקף וזאת למרות עקרון חופש החוזים.

נקודת המוצא של המחוקק הנה שיחסי הכוחות בין העובד למעסיק אינם מאוזנים, כך שגם אם העובד הסכים לכאורה להרע את תנאי העסקתו, אזי הסכמה זו לא ניתנה באמת מרצונו החופשי כי אם בעל כורחו, ועל מנת לשמר את מקום עבודתו.

הקוגנטיות של חוק הודעה מוקדמת מעוגנת בסעיף 12 לחוק, אשר קובע כך: "חוק זה, אינו בא למעט מכל זכות הנתונה לעובד לפי חוק, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה".

על פי סעיף 12 לחוק ניתן לכאורה לקבוע במסגרת הסכם עבודה אישי או במסגרתו של הסכם עבודה קיבוצי סעיף אשר מטיב ומשפר בלבד את תנאי העסקתו של העובד, ביחס לאמור בחוק, להבדיל מסעיף אשר מרע אותם.

בהתאם לכך ניתן לקבוע בהסכמים אלו תקופת הודעה ארוכה יותר לפיטורים של העובד הואיל והדבר מטיב עם תנאי העובד, אבל לא ניתן לקבוע בהם גם הוראה אשר מחייבת גם את העובד לתת תקופת הודעה ארוכה יותר להתפטרות, הואיל והדבר מרע את תנאי העובד.

במידה ובכל זאת נקבעה הוראה כזו, בין אם באופן הדדי ובין אם באופן חד צדדי, אזי לא יהיה לה כל תוקף כלפי העובד, וממילא גם לא תחול על העובד החובה לשלם למעסיק פיצוי בגין תקופת ההארכה שמעבר לחוק.

לעומת זאת ניתן לכאורה לקבוע הוראה אשר מקצרת את תקופת ההודעה המוקדמת להתפטרות של העובד מאחר והיא מטיבה עמו.

כך נקבע למשל בהליך ד"מ 6700/04 לוי יניב ואח' נ' כפיר בטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ:

"החוק, כיתר חוקי העבודה, קובע הוראות מינימום לגבי העובד. ואינו בא למעט מכל זכות הנתונה לעובד לפי חוק, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה (ס' 12 לחוק). במילים אחרות, מקום בו בהסכם קיבוצי-מפעלי או בחוזה אישי נקבעה תקופת הודעה מוקדמת העולה על זו שנקבעה בחוק, תחייב הוראה זו אך ורק את המעביד, בעוד העובד יצא ידי חובתו, חרף האמור בהסכם הקיבוצי החל עליו או בחוזה העבודה האישי שנעשה איתו, במתן הודעה מוקדמת בפרק הזמן (הקצר יותר) הנקוב בחוק".

על הלכה זו חזרו בתי הדין לעבודה גם במסגרת הליך עב' 8229/05 סי.אל. אס. אוברסיז נ' גולדשטיין וכן בפסק הדין בהליך תע"א 8079/07 כהנא נ' קורט תקשורת בע"מ.      

כלומר, על פי סעיף 12 לחוק הודעה מוקדמת ועל פי ההלכה הפסוקה אשר פירשה אותו, ההודעה המוקדמת לפי חוק זה אינה באה לגרוע מזכויות העובד.

כלומר, עובד המחויב ליתן על פי חוק הודעה מוקדמת בת חודש ימים לא ניתן לחייבו ליתן הודעה מוקדמת ארוכה יותר. לפיכך, משהתניה בחוזה העבודה בין הצדדים קובעת תקופת הודעה מוקדמת החורגת מהקבוע בחוק, דינה שתתבטל ככל שהיא חורגת מהאמור בחוק.

ברי כי אין בקביעה זו כדי לבטל את חובתו של הנתבע ליתן הודעה מוקדמת כקבוע בחוק הודעה מוקדמת.

עם זאת, הנטל להוכיח את הארכת תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים מוטל על הטוען לקיומה קרי, על העובד. 

כך נקבע בהליך ע"ב 3187/04 פלדמן נגד יוסף וולף ושות' אשר עסק בעובד שטען כי קיבל התחייבות בעל פה,  חוזרת ונשנית, לתת לו הודעה מוקדמת לפיטורים של 6 חודשים, בעוד שהמעסיק התכחש לכך.

בית הדין קבע כי מאחר והעובד לא סיפק כל ראיה אחרת לטענתו זו לא ניתן לקבוע כי היא הוכחה כדין.