עברת ראיון עבודה? חייבים לך תשובה!

כל מי שחיפש עבודה אי פעם זוכר את ההמתנה מורטת העצבים לטלפון או למייל מהמעסיק הפוטנציאלי, את חוסר הוודאות והחרדה, ואת השאלות המטרידות.

האם מדובר בעיכוב טכני או בהתחמקות מתשובה שלילית? האם הם ביטלו את התקן שבו התכוונו להעסיק אותך, או פשוט מצאו עובד אחר? האם להתקשר אליהם שוב ושוב ולשאול "מה קורה" עד שיראו בך מטרד, או להתאפק – מה שעלול לאפשר להם לשכוח ממך, ואולי דווקא לשדר חוסר רצינות?

ומה לומר למעסיקים במקום עבודה אחר, פחות רצוי, שכבר קיבלו אותך לעבודה ומצפים ממך להתחיל לעבוד?

אבל חלק ממחפשי העבודה זוכרים גם שיחת טלפון מעליבה, שבה מעסיק ישר והגון, ואולי קצת טרחן וחסר רגישות, התקשר להודיע להם שלא קיבלו את התפקיד.

המעסיק גם דאג להסביר להם במדויק את הסיבה, ולהבהיר להם שבניגוד למה שחשבו, זה לא בגלל התחרות עם מועמדים טובים אחרים, ולא בגלל משהו לא מוצלח שאמרו בראיון העבודה, או חוסר התאמה אישי שלהם לתפקיד הספציפי הזה, או ניסיון ספציפי שחסר להם, אלא בגלל שסדנת המיון מצאה שכישוריהם פשוט אינה מספיק טובים לתפקיד חשוב שכזה.

ומה שהרגיז אותם במיוחד היה הרגע שבו הם רצו לקטוע את השיחה עם אותו מעסיק הגון, אבל הוא התעקש להסביר להם את "פסק הדין" שלו עד סופו.

ומעסיקים רבים – בעיקר מנהלים זוטרים ובעלי עסקים קטנים – זוכרים היטב את הימים שבהם חיפשו עובד חדש ואת ההרגשה שהם פשוט אינם מסוגלים לבצע שיחות כאלה.

את מבול קורות החיים שנשלח אליהם, חלקם הגדול ממועמדים בלתי מתאימים בעליל.

את רצונם לנצל את מעט הזמן שהצליחו להקדיש למציאת עובד חדש למיון המועמדים המתאימים ביותר, ואת חוסר הנעימות להיות "האיש הרע" שנותן את התשובה השלילית.

חייבים להודיע לך תוך שבועיים

כתוצאה מכך נותר המועמד לעבודה באי וודאות ממושכת, עד אשר הוא נאלץ להגיע לבד למסקנה כי הוא לא התקבל לעבודה המוצעת. לא פעם, מדובר בתחושה מאד מאד לא נעימה.

לפיכך, המחוקק החליט לשים לכך סוף וזאת במסגרת סעיף 3א לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002.

סעיף 3א נחקק במסגרת תיקון מס' 6 לחוק, ונכנס לתוקף ביום 30.1.2015.

בדברי ההסבר שנילוו להצעת החוק לתיקון מס' 6 לחוק צויין כך:

"בשוק העבודה המודרני יש מועמדים רבים המגישים מועמדותם לעבודה על כל משרה פנויה. משכך, ברבות השנים נוצרה זילות במעמדו של המועמד לעבודה תוך התעלמות מוחלטת מחובות מוסריות בסיסיות של המעסיק כלפי המרואיין בנוגע לסיום ראיון העבודה או הליך המיון לעבודה.

מועמדים מוצאים עצמם ממתינים עד בוש לקבלת תשובה שלילית או חיובית בנוגע לקבלתם לעבודה ולחילופין ממתינים ליצירת קשר כלשהו מצד המעסיק הפוטנציאלי. 

לעיתים, מועמדים לעבודה אף מפסיקים תהליכים של חיפוש עבודה אחרת, כדי לא להחמיץ את ההזדמנות להשיג את המשרה שבה חשקו, דבר שעלול להוביל לכך שהם יחמיצו משרות פוטנציאליות אחרות.

הצעת החוק נועדה לתקן עיוות זה ולדאוג שבתוך...ימים מרגע קבלת ההחלטה על קבלה או אי-קבלה לעבודה, ימסור המעסיק הודעה למועמד לעבודה בדבר החלטתו כאמור.

הצעת חוק זו נועדה להסדיר את מעמדו של מחפש עבודה אל מול מעסיקים פוטנציאליים ולהבטיח כי יזכה ליחס הגון מצדם. מתן ההודעה בדבר הקבלה או אי הקבלה תאפשר למועמד לעבודה מהלך חיים תקין בזמן חיפוש המשרה המתאימה לו ולכישוריו ותמנע מפח נפש והחמצת משרות אחרות שאליהן יוכל להגיש מועמדותו בזמן זה".

סעיף 3א לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, קובע כך:

3א. מסירת הודעות למועמד לעבודה

(א) מעסיק ימסור למועמד לעבודה המשתתף בהליכי מיון לעבודה הודעה בכתב על –
(1) התקדמות הליכי המיון לעבודה; הודעה כאמור תימסר אחת לחודשיים לפחות מיום תחילת השתתפות המועמד בהליכי המיון;
(2) אי-קבלתו לעבודה של המועמד; הודעה כאמור תימסר לא יאוחר מ-14 ימים מהיום שבו אדם אחר התקבל לעבודה שלגביה נערכו הליכי המיון.

(ב) הודעות לפי סעיף קטן (א) יכללו, בין השאר, את אלה:
(1) שם המעסיק ושם המועמד לעבודה;
(2) מועד תחילת הליכי המיון לעבודה, וזהות הגורם שעורך את הליכי המיון – אם אינו המעסיק;
(3) התפקיד או המשרה שלגביהם נערכים הליכי המיון;
(4) שמו של שולח ההודעה מטעם המעסיק ותפקידו.

(ג) הוראות סעיף זה לא יחולו על מועמד לעבודה –
(1) בעבודה שתקופת העבודה בה אינה עולה על שלושים ימים;
(2) בעבודה בענף ההסעדה;
(3) בעבודה אצל מעסיק המעסיק לא יותר מ-25 עובדים.

(ד) השר, באישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, רשאי לקבוע סוגי עבודות או מקומות עבודה שהוראות סעיף 3א לא יחולו לגביהם.

(ה)  בסעיף זה –
"הודעה" – לרבות הודעה באמצעי אלקטרוני או אמצעי טכנולוגי אחר;
"הליכי מיון לעבודה" – ריאיון או בחינה.

מתי חלה חובת מתן ההודעה?

סעיף 3א לחוק קובע חובת מסירת הודעה למועמד לעבודה אשר השתתף בהליכי מיון לעבודה מוצעת, דהיינו ראיון או בחינה, ואשר עונה על שלושת התנאים המצטברים הבאים:

• משך העבודה עולה על שלושים ימים.
• העבודה איננה בענף ההסעדה.
• העבודה אצל מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים

תוכן ההודעה ומועד מתן ההודעה לעובד/ת

ההודעה למועמד צריכה לכלול את אחד משני התכנים הבאים ובהתאם לכך גם יקבע מועד משלוח ההודעה:

1. הודעה על התקדמות הליכי המיון לעבודה, אשר תימסר למועמד לעבודה אחת לחודשיים לפחות מיום תחילת השתתפות המועמד בהליכי המיון.
2. הודעה על אי קבלתו לעבודה של המועמד.

הודעה זו תימסר למועמד לא יאוחר מ-14 ימים מהיום שבו אדם אחר התקבל לעבודה שלגביה נערכו הליכי המיון.

כל אחת מההודעות הללו צריכה לכלול גם את הפרטים הבאים:

• שם המעסיק ושם המועמד לעבודה.
• מועד תחילת הליכי המיון לעבודה, וזהות הגורם שעורך את הליכי המיון, אם אינו המעסיק.
• התפקיד או המשרה שלגביהם נערכים הליכי המיון.

כאמור, סעיף 3א לחוק נכנס לתוקף החל מיום 30.1.2015 ואילך. יחד עם זאת, לגבי הליכי המיון שהתחילו לפני 30.1.2015, ההודעה הראשונה שעל המעסיק למסור תחול לכל המאוחר ב-30.3.2015.

אופן מסירת ההודעה

ההודעה צריכה להימסר לעובד בכתב ולרבות על ידי אמצעי אלקטרוני או אמצעי טכנולוגי אחר.

מה ניתן לעשות במידה והמעסיק הפר את סעיף 3א לחוק?

בהתאם לסעיף 5 לחוק ניתן להגיש תביעה כנגד מעסיק אשר הפר את הוראות החוק, ובכללם סעיף 3א לחוק בפני בית הדין לעבודה. במסגרת תביעה זו ניתן לעתור לקבלת צו עשה לתיקון ההפרה וכן לעתור לקבלת צו לפיצויים, גם אם לא נגרם למועמד נזק של ממון, וזאת בשיעור שייראה לבית הדין בנסיבות העניין.

כלומר במסגרת הצו לפיצויים בית הדין מוסמך לפסוק פיצויים הן בגין נזק ממוני שנגרם לעובד עקב הפרת סעיף 3א לחוק, והן פיצויים בגין נזק לא ממוני כגון עוגמת נפש וכיו"ב.

בנוסף, ניתן להגיש כנגד אותו המעסיק גם תלונה בפני היחידה לאכיפת חוקי עבודה שבמשרד הכלכלה.

האם החוק אכן ישפר את מצב המועמדים לעבודה?

אין ספק שבמקרים רבים, ההודעה הכפויה תחסוך למועמדים עוגמת נפש, חרדה והשפלה.

נימוק נוסף לטובת החוק הוא שבמקרי קצה רבים, העובדה שהמעסיק אינו צריך לתת דין וחשבון למועמד מהווה כר פורה להחלטות בלתי-מקצועיות שמביאות להעדפה של מועמדים שמקורבים למעסיק על מועמדים מתאימים יותר, מה שקרוי פרוטקציה.

למנהל מחלקה או משרד יהיה קשה יותר להסביר לבעלי המניות או למבקר המדינה, מדוע בחר לתפקיד בכיר את בן דודו במקום מועמדים בעלי ניסיון והשכלה גבוהים יותר, אם המועמדים שלא התקבלו ידעו והתלוננו על כך בזמן אמת.

יהיה מי שינצל לרעה

אלא שהפער בין לשונו הנקייה של החוק לבין המציאות בשטח הוא גדול. חוקים חברתיים לא מעטים, והכוונות הטובות שמאחוריהם, יוצרים במציאות עוגמת נפש וכאבי ראש מיותרים.

חוקי עבודה רבים וטובים במדינת ישראל סובלים מאכיפה לקויה, בעיקר בדרגים הנמוכים של שוק התעסוקה, ומאכיפת יתר, ריבוי תביעות ו"משפטיציה", בעיקר בדרגים הגבוהים.
 
בנוסף על עוגמת הנפש של המועמד, שבחלק מהמקרים אינו רוצה לשמוע או לקרוא את התשובה השלילית והנימוקים לה, יש ב"אותיות הקטנות" של חוק ההודעה למועמד מספר מוקשים שמעסיקים ומועמדים לעבודה ילמדו מהר כיצד לנצל אותם לרעה.

החוק קובע, כאמור, כי מעסיק יצטרך לתת למועמד לעבודה תשובה תוך שבוע מהרגע שבו "התקבלה ההחלטה" אם לקבל אותו. אלא שקשה להגדיר ולתעד את הרגע המדויק שבו ההחלטה התקבלה.

בתפקידים בכירים ובגופים גדולים מדובר בהחלטה מורכבת, שדורשת דיון בין גורמים רבים, ובמקרים רבים גם אחרי שמתקבלת החלטה עקרונית לכאן או לכאן היא עשויה להשתנות. ואילו בתפקידים פחות בכירים ובעסקים קטנים ההחלטה היא מהירה וספונטנית, ולרוב מתקבלת בעל פה ובתהליך שאינו מתועד ומסודר.

ניתן, איפוא, להעריך, שמועמדים רבים שייפגעו מכך שלא התקבלו לעבודה ימהרו להגיש תביעות כנגד המעסיקים שהודיעו להם על כך "יותר משבוע אחרי שהתקבלה ההחלטה".

בתי הדין לעבודה ברחבי הארץ יוצפו בתביעות שעלולות להיראות קנטרניות, ושרובן ידחו כיוון שהשופטים יתקשו להגדיר מהו "זמן קבלת ההחלטה".

יתרה מזאת: החוק קובע גם כי המעסיק צריך לקבל החלטה תוך 90 יום מהיום שבו החל תהליך המיון. במקרים מסוימים, שתי הקביעות סותרות זו את זו, כיוון שיש תפקידים שהמיון אליהם אורך יותר מ-83 ימים (הפער בין 90 הימים מהיום שבו החל המיון לשבעת הימים מיום ההחלטה).

יהיו מקרים שבהם מעסיקים לא יוכלו להודיע לעובד אם התקבל תוך 90 יום מהתחלת תהליך המיון, כי עדיין לא יחליטו על כך, ויקבלו תביעות לא מוצדקות של מועמדים מתוסכלים, שעשויות דווקא להתקבל בגלל לשון החוק היבש.

יהיו גם מקרים שבהם המעסיקים יקצרו את תהליך המיון ויקפידו לסיים אותו תוך 90 יום, ולהודיע למועמד שבוע אחרי שקיבלו החלטה ארעית ולא סגורה על קבלתו.

החוק עלול, איפוא, לגרום לחיפזון בתהליך המיון ולקבלתם של האנשים הפחות מתאימים, בעיקר בתפקידים בכירים שהמועמדים להם מכירים את לשון החוק ופנויים להגיש תביעות אם לא יתקבלו.

מאידך, ריבוי התביעות והעובדה שהליך המיון נכנס תחת הגדרות החוק, עשוי לגרום למעסיקים "לעשות דווקא" ולבצע את "תהליך מיון המועמד לעבודה" במשך 83 ימים, כפי שלשון החוק מאפשרת להם, גם כשמדובר בתפקיד זוטר שניתן להחליט לגביו תוך מספר שעות.

במקרים כאלה, עצם קיומו של חוק שמגדיר את זכויות העובדים בתחום כה מורכב ואישי עלול לפגוע בהם.

גם הגדרת הקנס הקבועה בחוק העונשין עשויה ליצור עיוותים. קנס של עד 14 אלף שקלים הוא "כסף קטן" עבור חברות ותאגידים גדולים ועבור שירות המדינה.

אלה יעדיפו, במקרים מסוימים שבהם הליך המיון לא יהיה נקי, לעבור על החוק ולשלם את הקנס.

עבור עסקים קטנים (מעל 25 עובדים בכל מקרה) לעומת זאת, קנס כזה בגובה שתי משכורות חודשיות של עובד עלול להיות קטלני, ועלולים להיות מקרים שבהם עסקים כאלה ישלמו אותו בגלל טעויות בתום לב בשיקול הדעת או בשליחת הודעת התשובה.

לסיכום: יש לקוות שהחששות המובאים כאן הם מוגזמים ושהחוק לא ינוצל לרעה – ושהוא גם יאכף וייושם, וימנע עוגמת נפש, חרדה והשפלה ממועמדים לעבודה.