מותר לקזז לך את הבונוס בגלל שביתה?

על פי הפסיקה בארץ תשלום הבונוס לעובדים משמש ככלי ניהולי וכחלק מהזכות הקניינית של המעסיק, אשר ניתן לעובד כתמריץ להישגיו בעבודה ומהווה תוספת לשכר.

ככלל, תשלום הבונוס על ידי המעסיק לעובד נחשב כתשלום וולונטארי, אשר ניתן על פי שיקול דעתו של המעסיק וזאת אלא אם כן נקבע אחרת בהסכם אישי או קיבוצי אחרת.

כל עוד הבונוס איננו מהווה חלק מתנאי העבודה של העובד, לא קיימת לעובד זכות מוקנית לקבלת הבונוס.

"מעצם מהותו, בונוס הינו תשלום מיוחד, הבא לשקף הערכה והכרה בהישגיו של העובד. ברור כי תשלום כזה נתון, בהיעדר קביעה מפורשת לסתור בהסכם, לשיקול-דעתו של המעביד, בכפוף לכך שעל החלטה בעניין זה להיעשות בתום-לב. אין למערער זכות מוקנית לבונוס בשיעור מסוים דווקא".

כך נקבע בהליך דב"ע נז/3-7‏ נחום לבון נ' מ.ת.מ. מבני תעשיה ומלאכה בע"מ.

יחד עם זאת נשאלת השאלה מה דינו של תשלום הבונוס לעובדים במידה והם שבתו. האם ניתן לשלול או להפחית תשלום בונוס עקב שביתת העובדים, ואם כן כיצד ובאיזה שיעור?

לפי הפסיקה, בעת שביתה עומדת למעסיק הזכות להפחית או לשלול שכר בגין השביתה וניתן לקזז שכר, וזאת באופן פרטני וביחסיות על פי ימי שביתה בפועל.

כלומר, עובד אשר אינו מבצע את עבודתו עקב שביתה, קמה למעסיק הזכות שלא לשלם לו שכר עבודה. כך נקבע בהליך ס"ק 1004/04 הסתדרות הפקידים, עובדי המינהל והשירותים נ' מרכז השלטון המקומי בישראל.

על רקע האמור לעיל דומה שהשאלה לגבי דינו של תשלום הבונוס לעובדים במידה והם שבתו הופכת לשאלה רטורית, שכן אם בגין שביתה מותר לשלול או להפחית תשלום שכר, שהנו בגדר תשלום חובה לעובד, אזי על אחת כמה וכמה שמותר לעשות כך לגבי תשלום בונוס, בפרט כשהנו בגדר תשלום וולונטארי.

כך נקבע במסגרת הליך עס"ק 24182-04-14 הסתדרות העובדים החדשה ואח' נ' הבנק הבינלאומי הראשון.

במסגרת תיק זה נדונה השאלה האם העובדים זכאים לתשלום הבונוס השנתי שלהם, לאור ימי השביתה והעיצומים שננקטו על ידם.

לאחר שהעובדים שבתו ונקטו עיצומים במשך ימים רבים, לסירוגין לאורך שנת 2013, הודיעה הנהלת הבנק לעובדים בחודש פברואר 2014 כי היא החליטה על מתן תשלום בונוס שנתי בגין שנת 2013 בתקציב של 0.8 מהמשכורת, ועם זאת היא החליטה גם על קיזוז של 25% מתקציב הבונוס וזאת בגין למעלה מ-6 ימי עיצומים.

עיקר טענות העובדים היה כי קיזוז הבונוס השנתי על ידי הבנק באופן קולקטיבי, הנו שרירותי וללא מידתיות, וכן מהווה פעולה עונשית בשל שביתת עובדים ומנוגד לזכות השביתה.

עוד נטען על ידם כי מתן אפשרות למעסיק לשליטה כלכלית על שכרו וזכויותיו של העובד עלול לרוקן מתוכן את זכות השביתה, כי פעולת הבנק היא פעולה חסרת תום לב המהווה פגיעה בזכות השביתה, וכי הבנק רומס את זכות השביתה וזכות ההתארגנות של העובדים.

עיקר טענות הבנק היה כי הבונוס הוא תשלום וולונטרי ועל פי החלטה של דירקטוריון הבנק, וכי הוא משולם בגין תגמול השנה החולפת. תשלום בונוס למי שנוקט לאורך שנים בעיצומים הגורמים לנזק לבנק איננו מתקבל על הדעת, וכי לעובדים הנוקטים בעיצומים וגורמים נזק אין זכות לקבל בונוס, שמשולם כתגמול והערכת תודה.

בית הדין לעבודה פסק כי אין ספק שהעובדים "מקריבים" את שכרם בתמורה לשימוש בנשק השביתה. אולם, הדעת נותנת כי כפי ששלילת שכרם של עובדים בעת שביתה הנה לגיטימית, כך גם שלילת תשלום הבונוס במלואו או בחלקו, הנה לגיטימית.

מול זכותו של העובד לשבות עומדת זכותו של המעסיק שלא לשלם את שכרו של העובד וכן תוספות שכר אחרות. על כן, אם בשכר ניתן לפגוע, קל וחומר בתשלום בונוס.

ברי כי אי תשלום בונוס מהווה אף הוא מכשיר לחץ על השובתים כפי שאי תשלום שכר מהווה כלי בשביתה, אולם שני רכיבים אלו דינם אחד.

יתרה מכך, על פי ההלכה הפסוקה המעסיק רשאי למנוע מהעובדים בעת שביתה חלקית, עבודה מלאה, תוך שלילת מוחלטת לזכאותם לשכר עבודה, המהווה לחץ מוגבר על העובדים. כך נקבע על ידי בית הדין הארצי לעבודה במסגרת דיון מס' מא/18-4 ההסתדרות הכללית של העובדים ואח' נ'  מפעלי ים המלח.

שביתה חלקית או עיצומים עשויים לעתים לפגוע יותר מאשר שביתה מלאה. השביתה החלקית או העיצומים הם לעתים בהפתעה: בזמנים ובמקומות משתנים, המקשים על המעסיק להיערך כראוי, ולצמצם את מידת הפגיעות של עסקיו. גם לקוחות נפגעים מאחר ואינם יודעים מתי שירותי הבנק יעמדו לרשותם ויוכלו לקבל שירות.

לא זו בלבד אלא שכאמור לעיל הבונוס אינו חלק מתנאי העבודה של עובדי הבנק, שכן לבנק הזכות לשלם או שלא לשלם את הבונוס ותשלום הבונוס אינו מעוגן עוד במסגרת הסכם קיבוצי בין הצדדים. לכן מעמדו של הבונוס אף פחוּת מזה של שכר עבודה.

לכן משהבנק אינו מחוייב לשלם בונוס מכוח הסכם, עומדת לו הזכות לשלול או לדחות תשלום בונוס לאחר שהעובדים נוקטים בעיצומים במשך חודשים רבים. ברי כי המעסיק זכאי לנקוט צעדי נגד באם המועסקים משביתים בדרך זו או אחרת את העבודה.

יתרה מכך, בונוס ניתן כאות והערכה לעבודה איכותית, מאומצת שתוצאותיה משפיעות על רווחיות המעסיק. היה והעובדים אינם תורמים בצורה יוצאת דופן, אלא אף ממעיטים מערך העבודה, רשאי המעסיק לצמצם נזקיו, כלומר לא לשלם את הבונוס.

במקרה דנן, העובדים פתחו בעיצומים מספר ימים בלבד עם סיום תוקפו של ההסכם הקיבוצי ונוקטים בעיצומים באופן מצטבר על פני ימי עבודה רבים במשך למעלה משנה. על פי השכל הישר, אין כל הצדקה לשלם לעובדים בונוסים, המהווה פרס ותגמול על השגם.

בית הדין פסק בנוסף כי הפחתת הבונוס איננה מהווה פעולה עונשית, מאחר שפעולה עונשית היא שלילה של זכות מוקנית, בעוד שבמקרה דנן אין המדובר בזכות מוקנית, אלא בזכות התלויה בהחלטת הבנק.

לעניין הפגיעה כביכול בזכות השביתה של העובדים, הבהיר בית הדין כי סירוב לקבל עבודה מלאה ע"י המעסיק בעת שביתה חלקית, זהה לקיזוז הבונוס, שכן גם במקרה של שלילת שכר מוחלטת עקב השבתה מלאה, מהווה אף היא מעין תגובת נגד כלפי העובד, אולם במאבק הכוחות בעת סכסוך קיבוצי זהו הכלי העיקרי, ויתכן שהיחידי הנמצא בידי המעסיק, והוא לגיטימי.

לעובדים שמורה הזכות לנקוט בצעדים ארגוניים כחלק מן המשא ומתן על מנת לסייע במימוש דרישותיהם, אולם גם למעסיק שמורה הזכות להגן על עסקו ולצמצם נזקים שנגרמו בגין צעדי העובדים. משכך, אין בתשלום החלקי של הבונוס משום פעולה של רמיסת זכות השביתה, אלא חלק מפעילות לגיטימית למזעור נזקים כלכליים.

בנוסף לכך בית הדין פסק כי הגם שהבנק היה רשאי להפחית את הבונוס על פי ימי העיצומים או השביתות, אולם הוא איננו רשאי לנכות באופן קולקטיבי, ללא אבחנה בין עובד לעובד, לפי מספר הימים שהוא שבת בפועל.

במסגרת הליך ס"ק (ארצי) 1012/04 ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים נ' מדינת ישראל נקבע כי לא ניתן לבצע ניכוי שכר גורף לכלל העובדים:

"כאשר מתקיימים עיצומים במקום העבודה, רשאי המעסיק לשלם רק חלק משכרם של העובדים הנמנים על הקבוצה הנוקט בעיצומים. שיעור השכר הראוי במקרה זה יהא בהתאם לעיצומים הננקטים, כאשר נטל ההוכחה באשר לגובה השכר הראוי רובץ לפתחו של המעסיק".

בהתאם לכך נפסק כי על הבנק לערוך חישוב מחדש של תשלום הבונוס המגיע לכל עובד ועובד בנפרד, תוך שמירה על זכותו לשלול או להפחית את תשלום הבונוס לעובדים באופן יחסי בגין ימי עיצומים שאותם נקט כל עובד ועובד.

לסיכום, ניתן לקבוע כי המעסיק רשאי לקזז ואף לשלול בונוס לעובדים בגין ימי שביתה, אולם הוא איננו רשאי לעשות כן באופן אחיד וקולקטיבי לכל העובדים יחדיו, אלא עליו לעשות כן באופן נפרד לגבי כל עובד ועובד לחוד, בהתאם למספר הימים שכל עובד שבת בפועל.