פיצויים לפי מודל ההכתמה עקב פיטורים בהריון

על פי החקיקה בארץ חל איסור מפורש לפטר אישה בהריון בשל כל סיבה הנוגעת בהריונה.

כאשר המדובר באישה אשר עבדה פחות מ-6 חודשים במקום עבודתה, נובע איסור זה מסעיף 2(א)(5) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, אשר אוסר, בין היתר, גם על פיטוריה של אישה עובדת עקב הריונה. 

כאשר המדובר באישה אשר עבדה לפחות 6 חודשים במקום עבודתה, נובע איסור זה מסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954.

ההבדל העיקרי בין שני הסעיפים הללו נעוץ בצורך לבקש את היתר הממונה על פי חוק עבודת נשים במקרה השני. כלומר, כאשר מדובר באישה שעבדה לפחות 6 חודשים במקום עבודתה, על המעסיק בכל מקרה לבקש את היתר הממונה לפיטורים, וזאת גם כאשר ברור לחלוטין שאין קשר בין ההריון לפיטורים.

כך לדוגמא במצב בו נודע למעסיק על הריונה של העובדת רק לאחר שהוא בכלל הודיע לה על פיטוריה. לעומת זאת, כאשר מדובר בעובדת שעבדה פחות מ-6 חודשים, המעסיק פטור מהצורך לבקש היתר מהממונה.

בהקשר זה התעוררה השאלה מה קורה במידה ושיקול ההריון היה רק אחד מהשיקולים לפטר את העובדת, ואף במקרה בו הוא לא היווה את השיקול המרכזי או המכריע לפיטוריה. האם גם במקרה כזה חל האיסור לפטר את העובדת?

נקדים ונאמר כי התשובה לשאלה זו הנה חיובית בהתאם למודל ההכתמה שפותח בפסיקת בתי הדין לעבודה וכפי שנסביר לפרטים.

מודל ההכתמה בפיטורי עובדת בזמן הריונה

במסגרת מודל זה נבחנת השאלה האם שקל המעסיק שיקול פסול שהכתים את ההחלטה כולה, גם אם לא הוא היה השיקול היחיד או המכריע שהוביל לקבלת ההחלטה.

לפיכך די בכך ששיקול ההריון היה אחד מהשיקולים לפטר את העובדת כדי לפסול את החלטת פיטוריה, וזאת גם במקרה בו הוא לא היווה את השיקול המרכזי לכך, וגם אם היתה לכאורה הצדקה עניינית לפיטורים, כגון חוסר התאמה מקצועית.

בפסיקה נקבע כי עצם היות שיקול ההריון אחד משיקולי הפיטורין מכתים למעשה את כל ההחלטה בדבר פיטורים ופוסל אותה לחלוטין.

במסגרת הליך ע"ע 363/07 ארביב נ' פואמיקס עמד בית הדין הארצי לעבודה על כך שבפסיקה העקבית של בתי הדין לעבודה אומץ מודל ההכתמה, לפיו עצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה, די בו כדי להכתימה כהחלטה מפלה.

תפיסה זו מטילה אחריות על מקבל ההחלטה בכל מקרה שבו הוכח כי הוא התחשב בשיקול פסול. במקרה של שיקולים מעורבים וגם כאשר בית הדין מתרשם כי יתכן שגם ללא ההריון היתה מתקבלת החלטה בדבר פיטוריה של העובדת, די בכך שההריון נשקל על ידי המעסיק כדי להקים לעובדת זכות לפיצוי על פי החוק.

במסגרת הליך במסגרת הליך סע"ש 30537-12-13 אמסלם נ' אלבר ציי רכב בע"מ אשר התנהל בפני בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, נדון מקרה של עובדת בהריון אשר פוטרה לאחר שעבדה 5 חודשים במקום עבודתה, ואשר טענה כי היא פוטרה בשל הריונה בניגוד לחוק שיוויון הזדמנויות ועל כן מגיע לה פיצוי לפי חוק זה. 

תיק זה עסק בעובדת אשר עבדה כפקידת קבלה בסניף של חברת הליסינג אלבר בנתניה. סמוך לתחילת עבודתה העובדת הודיעה לחברה כי היא נכנסה להריון.

העובדת נעדרה מעבודתה מספר פעמים, במשך מספר ימים בכל פעם, תוך שהיא מציגה אישורי מחלה.

כעבור 5 חודשים העובדת פוטרה לאחר הליך שימוע בנימוקים הבאים:

• אי התאמה מקצועית מאחר שהיא לא שלטה בתוכנות בסיסיות כגון אקסל ואאוטלוק, וכן בשל ליקויים שהתגלו בשירות שהיא נתנה ללקוחות.
• היעדרויות רבות וממושכות פגעו בהתנהלות הסניף, בלא הצדקה רפואית אמיתית ותוך הסתמכות על אישורים רפואיים שניתנו לה.

העובדת טענה כי היא פוטרה מעבודתה ולחילופין, כי ההריון הווה שיקול מרכזי בעת קבלת ההחלטה על הפיטורים עם שובה מחופשת מחלה בת שבוע בגין כאבי גב.

וד טענה העובדת כי הטענות לגבי היעדרויותיה מהעבודה הן טענות סרק, שכן כל היעדרויותיה מוצדקות מטעמים רפואיים ומגובות באישורים רפואיים וברובן קשורות להריונה, וכן כי לא הוכח שנפל דופי בתפקודה.

החברה טענה כי העובדת פוטרה מטעמים עניינים בלבד, בלא כל קשר להריונה ולאחר שהוברר כי עבודתה איננה בראש מעייניה.

בית הדין דן בתחילה בעילת הפיטורין הראשונה של העובדת, לפיה היא פוטרה עקב אי התאמה מקצועית, מאחר שהיא לא ידעה להשתמש בתוכנות אקסל ואאווטלוק וכן עקב ליקוים שהתגלו בשירותיות הלקוחות שלה.

בית הדין ציין כי העובדת לא חלקה על כך שהיא איננה יודעת להשתמש בתוכנות אקסל ואאוטלוק, אלא רק טענה בתחילה שהיא תלמד להשתמש בהן תוך כדי העבודה, אולם גם לאחר עבודה בת מספר חודשים בחברה היא עדיין לא ידעה כיצד לבצע פעולה בסיסית של שמירת נתונים בתוכנת אקסל.

בית הדין קבע כי מקובל שבתפקידים משרדיים שונים, הידע הנדרש לצורך שימוש בתוכנות מחשב נרכש במהלך העבודה, בדרך של לימוד מעמיתים ותוך כדי תנועה.

עם זאת, למעביד יש ציפיה סבירה כי עובד ישכיל ללמוד תוך זמן סביר פעולות בסיסיות בתוכנות עליהן הוא עובד בשגרה, ושמירת נתונים היא אחת מהן. לפיכך, כאשר עובד איננו יודע לבצע פעולות בסיסיות במערכת לאחר תקופת עבודה משמעותית, הדבר עלול להצביע על תקלה בפן המקצועי.

לעניין הליקויים בשירותיות, הסתבר כי כאשר נאמר לעובדת שעליה לתת שרות מלא ללקוח ולא להפנותו לחפש תשובות בעצמו מול גורמים אחרים בחברה או מול מוסך למשל, היא השיבה כי "היא לא יכולה לדעת מה עשו במוסך".

כלומר, העובדת לא השיגה על הטענה שהועלתה נגדה במישור השירותיות ומהתשובה שנתנה עולה כי תפקודה המקצועי במישור השירותיות לא היה מיטבי וכי השירות שניתן ללקוח על ידה היה לקוי.

לגבי העילה השניה בדבר ההיעדרויות מהעבודה, ציין בית הדין כי המדובר במספר לא מבוטל של היעדרויות אשר נתמכו באישורים רפואיים, כאשר לפחות לגבי חלק מהם ברור מהראיות שהעובדת ניצלה את האישורים הרפואיים שניתנו לה למרות שלא היתה הצדקה רפואית לכך.

בית הדין סיכם והבהיר כי הוא התרשם שבתפקודה של העובדת התגלו פגמים הקשורים ללימוד השימוש בתוכנות הרלוונטיות ובשירות ללקוחות וכי היא עשתה שימוש נרחב למדי באישורים רפואיים, כאשר לא תמיד היתה לכך הצדקה של ממש.

יחד עם זאת נדמה כי מדובר בתקלות נקודתיות בלבד, שיתכן שהן נובעות מכך שהעובדת היתה עובדת חדשה אשר לא קיבלה הדרכה מספקת, וכי לעובדת לא ניתנה אפשרות של ממש לתקן התנהלותה ולהשתפר.

עוד קבע בית הדין כי הוא התרשם שהחברה נמנעה מלהדריך את העובדת ולתת לה הזדמנות להשתפר וזאת מתוך החשש שמתן הזדמנות נוספת לעובדת עלול להסתיים בכך שיתברר כי איננה מתאימה לתפקידה לאחר תקופה העולה על 6 חודשים, דבר שהיה מחייב פניה לממונה על חוק עבודת נשים לצורך קבלת היתר לפיטוריה, על אי הוודאות הכרוכה בכך.

כלומר, במסגרת החלטת הפיטורים ובשים לב לעיתויה, ניתן גם משקל לעובדת הריונה של העובדת ולחשש כי המשך העסקתה מעבר לשישה חודשים עלול לסבך את החברה ולחייב אותה להמשיך את העסקתה של העובדת, בניגוד לרצון החברה.

לסיכום קבע בית הדין כי הריונה של העובדת לא היה הנימוק היחיד לפיטוריה, שכן תפקודה לא היה מיטבי.

מאידך, החברה לא עשתה מאמץ אמיתי על מנת להדריך את העובדת ולסייע לה לשפר את תפקודה המקצועי או על מנת לתת לה הזדמנות נוספת משמעותית להוכיח את עצמה, וזאת בשל חשש החברה מפני הקושי שיהיה לפטר את העובדת לאחר שהיא תשלים 6 חודשי עבודה.

כתוצאה מכך פסל בית הדין את החלטת הפיטורים של העובדת בהתאם למודל ההכתמה, ופסק לעובדת פיצוי לפי חוק שיוויון הזדמנויות בסך של 30,000 ₪ לפי חישוב של 6 חודשי שכר.

קריאה נוספת: בית הדין הארצי לעבודה הגדיל את הפיצוי של עובדת שפוטרה בהריון פי 6!