המעסיק שלך נפטר? את/ה מפוטר/ת!

עובד שמעסיקו נפטר נחשב כמי שפוטר על פי החוק, ועל כן הוא זכאי לכל הזכויות הסוציאליות המגיעות לו בעקבות זאת כגון פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, פדיון ימי חופשה ועוד.

כך קובע סעיף 4 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, אשר כותרתו הינה פטירת מעביד: "עובד שעבודתו נפסקה מחמת פטירה או פשיטת רגל של מעסיקו, ובתאגיד – פירוקו או מחיקתו, זכאי לפיצויי פיטורים כאילו פוטר".

כלומר, כל עובד שמעסיקו נפטר זכאי לקבל את כל הזכויות הסוציאליות המגיעות לו בחזקת מפוטר על פי הדין, ולרבות פיצויי פיטורים, וזאת ללא יוצא מהכלל, ובין אם המדובר בעובד ישראלי, ובין אם המדובר בעובד זר.

מטבע הדברים, סוגיה זו שכיחה במיוחד בקרב העובדים הסיעודיים, לרבות עובדים זרים, אשר טיפלו באדם קשיש, וזה הלך לעולמו. אולם כאמור, החוק בעניין זה חל על כל העובדים בישראל.

כך לדוגמא, קבע בית הדין הארצי לעבודה במסגרת הליך ס"ע 10735-10-12 נעמי אנג'לה זאיקה נ' א.ש. סיעוד ורווחה בע"מ, כי עובד סיעודי שמעסיקו המטופל נפטר זכאי לפיצויי פיטורים בהתאם לסעיף 4 לחוק פיצויי פיטורים, וזאת בין אם מדובר בעובד ישראלי ובין אם מדובר בעובד זר והזכאות מתקיימת גם אם מדובר בהעסקה במשותף של המטופל וחברת הסיעוד.

במסגרת הליך ע"ע 126/04 אלנה זכריה נ' עיזבון המנוחה ליזה קימלמן, קבע בית הדין הארצי לעבודה כי עובד זר זכאי לתמורת הודעה מוקדמת גם אם המעסיק שלו נפטר ובגלל זה הסתיימו יחסי העבודה, וזאת גם אם הוא לא מתכוון בכלל להמשיך לעבוד בישראל.

בית הדין הבהיר כי מטרת ההודעה המוקדמת לא נועדה רק לחיפוש עבודה חדשה, אלא על מנת לארגן את חייו מבעוד מועד עקב פיטוריו:

"הן מלשון החוק והן מתכליתו עולה כי ההודעה המוקדמת לא נועדה אך לחיפוש עבודה חדשה. אמת ככלל לאדם עובד דרושה תקופת ההודעה המוקדמת על מנת לחפש עבודה אחרת. אך גם למי שלא ממשיך לעבוד לאחר פיטוריו דרושה תקופה זו על מנת לארגן את חייו".

במידה והעובד איננו מקבל חלילה את המגיע לו על פי החוק עקב פטירת מעסיקו, הוא רשאי להגיש תביעה בגין כך. אולם, כעת מתעוררת השאלה כנגד מי בעצם תוגש תביעה זו.

ובכן, במקרה כזה רשאי העובד להגיש תביעה כנגד יורשיו של המעסיק, וזאת להבדיל מהגשת תביעה כנגד עיזבון המעסיק שנפטר.

הגשת תביעות בשם או כנגד העיזבון הינה טעות שכיחה, שגם בתי המשפט שדנים בתביעות אלו מתעלמים ממנה, וזאת כפי שקבע בית המשפט העליון במסגרת הליך רע"א 6590/10 עיזבון המנוח פואד אשתייה ז"ל נ' מדינת ישראל.

שכן העיזבון איננו אישיות משפטית, ומשכך הוא אינו יכול להיות בעל דין בהליך משפטי כלשהו. כך נקבע ע"י בית המשפט העליון גם במסגרת הליך ע"א 181/67 גרינשפן נ' שרעבי, ע"א 395/70 מדינת ישראל נ' עראבי.

לפיכך, במידה והמעסיק של העובד נפטר, על העובד להגיש תביעה כנגד יורשיו וזאת לאור סעיף 1 לחוק הירושה, התשכ"ה-1965, אשר קובע כי "במות אדם עובר עזבונו ליורשיו".

עורכת הדין לוסי מאיר מסבירה כי על פי חוק הירושה, תשי"ח-1958, יורשיו של המעסיק שנפטר יכולים להיקבע בשתי דרכים חילופיות.

האחת ובמידה והמעסיק הותיר אחריו צוואה, אזי במסגרת צו קיום צוואה. והשניה, במידה והמעסיק לא הותיר אחריו צוואה, במסגרת צו ירושה, אשר יקבע את זהות היורשים על פי הוראות חוק הירושה.

יורשים אלו מכונים יורשים על פי דין, כאשר בדרך כלל מדובר בילדיו של המעסיק ובן זוגו.

אולם, מה קורה במידה והיורשים של המעסיק, בין אם הוא הותיר אחריו צוואה ובין אם לאו, נמנעים מסיבה כלשהי מלהוציא צו קיום צוואה או צו ירושה? האם במקרה כזה ניתן לומר כי מאחר שיורשיו של המעסיק טרם נקבעו במסגרת צו כאמור, לא ניתן לתבוע אותם?

בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב נדרש לסוגיה זו במסגרת הליך סע"ש 43789-12-11 NEUPANE GITA נ' עיזבון המנוחה ירושה כהן ואח'.

במסגרת פסק הדין בתיק זה אשר ניתן ביום 31.10.2015, קבע בית הדין כי העובד זכאי להגיש תביעה כנגד יורשיו על פי דין של המעסיק, וזאת גם במידה והם לא טרחו להוציא צו ירושה או צו קיום צוואה.

באותו תיק דובר בעובדת סיעודית שטיפלה בשני בני זוג שהלכו לעולמם. לאחר פטירתם, היא הגישה תביעה כנגד עיזבון שני המנוחים וכן כנגד בנם הביולוגי, אם כי גם בתיק זה התעלם בית הדין מהעובדה לפיה לא ניתן למעשה מבחינה חוקית לתבוע את העיזבון של המנוחים, כנראה בשל חוסר מודעותו לעניין זה.

מכל מקום, הבן הביולוגי של המעסיקים המנוחים טען כי שמו שורבב לתביעה, רק בגלל שהוא בנם הביולוגי של המנוחים, וזאת למרות שמעולם לא הוצא צו קיום צוואה או צו ירושה כדין לגבי עזבונם.

בית הדין קבע כי הנתבע הינו בנם הביולוגי של המנוחים, ולפיכך, בהעדר צוואה המורה אחרת,  הוא היורש על פי דין לעזבונם של המנוחים, וזאת לאור סעיף 10 לחוק הירושה.

עוד נקבע כי הימנעות מהוצאת צו ירושה ו/או צו קיום צוואה אינה יכולה לעמוד לעובדת לרועץ ולאפשר ליורש להתחמק מתשלום זכויות המטפל רק משום שלא הוציא צו ירושה.

נקודת המוצא הנה כי לעניין דיני העבודה ובהיעדר צו ירושה ו/או צו קיום צוואה, הבן הביולוגי של המנוחים הוא היורש.

אם ברצון היורש לסתור חזקה זו, ולטעון כי הוא איננו היורש על פי דין של עיזבון הוריו ו/או שישנם גם יורשים נוספים, עליו רובץ נטל ההוכחה.

טענה זו יש להוכיח, בין היתר, באמצעות הגשת בקשה לצו ירושה, כדי להראות שהוא אינו נכלל ברשימת היורשים ו/או כי קיימים יורשים נוספים.

בית הדין הוסיף והדגיש את הדברים הבאים:

"לקביעתי זו משמעות רבה בעולם דיני העבודה, שכן קיימים מקרים רבים בהם מסתיימים יחסי העבודה של עובדי זרים בתחום הסיעוד, למרבה הצער, בשל פטירת המטופל ולאחר פטירת המטופל מתגלעים סכסוכי על רקע זכויות עבודה בין העובד לבני המשפחה.

אני סבור, כי במקרים מעין אילו זכאי עובד הסיעוד לתבוע את העיזבון וכן את היורשים על פי דין (כחליף של בעל הדין) ואין זה מחובתו של העובד לברר פרטים אלו, וזאת בשים לב לקושי של העובד הזר באיתור פרטי מסוג זה.

אולם, ככל שאחד מהיורשים טוען כי אינו יורש על פי דין, עליו להוכיח זאת באמצעות הוצאת צו ירושה ו/או צו קיום צוואה".

סיכום לגבי תביעת עיזבון המעסיק

נדגיש כי אם המעסיק שלך נפטר, יש לפנות לקבלת ייעוץ משפטי וייצוג של עורך דין המתמחה בדיני עבודה, ויפה שעה אחת קודם, במטרה לממש את הזכויות המגיעות לך.

בסקירה הנ"ל עלו הנקודות הבאות:

• עובד שמעסיקו נפטר, נחשב שכעובד שפוטר על פי הדין, ועל כן הוא זכאי לפיצויי פיטורים ולכל יתר הזכויות הסוציאליות הנובעות מכך.
• במידה והעובד איננו מקבל את המגיע לו עקב פטירת מעסיקו, הוא רשאי להגיש תביעה כנגד יורשיו של המעסיק.
• יורשיו של המעסיק הינם היורשים שנקבעו במסגרת צו ירושה או צו קיום צוואה שהוצא לגבי המעסיק.
• במידה ולא הוצא צו כזה, קמה חזקה לפיה יורשיו של המעסיק הינם יורשיו על פי דין דהיינו, יורשיו על פי חוק הירושה, שהינם בדרך כלל ילדיו ובן זוגו של המעסיק המנוח. במידה ומי מהם מעוניין לסתור חזקה זו עליו מוטל נטל ההוכחה לשם כך.

המעסיק שלך נפטר? יש לך שאלות בנושא?