מדריך להתמודדות מול הטרדה מינית במקום העבודה

[המדריך שלפניך נכתב, לעיתים, בלשון זכר מטעמי נוחות בלבד ומיועד לשני המינים ללא הבדל]

הטרדה מינית היא מעשה אשר פוגע בכבודו של האדם ובפרטיותו, משפיל, מבזה ופוגע בזכות לשוויון. נשים שסובלות מהטרדה מינית חוות תחושת נחיתות ופעמים רבות חוסר אונים מול המערכת.

הטרדה מינית יכולה לבוא לביטוי באופנים שונים. בין היתר זו יכולה להיות הטרדה פיזית - מעשים בעלי אופי מיני פיזי כמו נגיעות, הטרדה מינית מילולית - דיבורים שיש להן קונוטציה מינית, הטרדה באמצעות רשת האינטרנט וגם סחיטה באיומים. הטרדה מינית יכולה להתבצע על ידי גברים וגם על ידי נשים וכלפי שני המינים.

בהליך עש"מ 6713/96 בענין מדינת ישראל נגד בן אשר התייחס בית המשפט העליון לתופעה של הטרדה מינית באופן הבא: "הטרדה מינית היא תופעה מוכרת וקל לזהות אותו כשנתקלים בה אך קשה להגדיר אותה".

מהי אפוא הטרדה מינית?

הטרדה מינית היא תופעה חברתית מורכבת. יש לה ביטויים רבים מספור. היא עשויה להתבטא, בקצה אחד של התופעה, בדיבורים בלבד. לעיתים הדיבורים נושאים אופי של חיזור מצד אדם אחד אחרי אדם אחר, כשהם משולבים במחמאות, ואפשר שהמחזר אף אינו מודע לכך שיש בדיבורים אלה כדי להטריד את המחוזר.

לעתים הדיבורים נושאים אופי של בקשות או הצעות על רקע מיני, והם עשויים להתדרדר עד כדי לחץ ואיומים על רקע זה, כגון איומים בפיטורין מן העבודה.

הטרדה המינית עשויה להתבטא, בקצה השני של התופעה, גם בפגיעה גופנית. לעתים הפגיעה נושאת אופי של מגעים מקריים כביכול, או אופי של ליטוף שאמור להיות נעים, אך אפשר שהיא תגיע כדי עבירה פלילית, למשל: מעשה מגונה ואף אונס. ובין הקצוות של התופעה מצויות צורות רבות של התנהגות ברמות שונות של פגיעה.

הטרדה מינית במקום העבודה לרוב נובעת מתוך יחסי מרות או תלות, כגון יחסים בין מנהל לבין עובדת באותו מקום עבודה, או יחסים בין מורה לבין תלמידה באותו מוסד חינוכי, או יחסים בין מפקד לבין חיילת בצבא. אולם, הטרדה מינית אפשרית גם בין אנשים ללא יחסי מרות או תלות, למשל בין עובדים המצויים באותו מעמד במקום עבודה אחד.

המכנה המשותף לכל הצורות של הטרדה מינית הוא התנהגות בעלת אופי מיני של אדם אחד שיש בה כדי לפגוע באדם אחר.

הטרדה מינית בעבודה היא נושא המהווה חלק מסדר היום הציבורי. יש מודעות להטרדות מיניות שמתרחשות במקומות עבודה בעיקר מאז חקיקת חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח – 1998. החוק מבקש להגן על כבודו ופרטיותו של האדם וכן לקיים שוויון בין נשים וגברים וכלשונו:

מטרת החוק
1. חוק זה מטרתו לאסור הטרדה מינית כדי להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם שוויון בין המינים.

על פי מחקרים שנעשו, נשים רבות מאוד עדיין חוששות מהטרדה מינית בעבודה וחוששות בעיקר להתלונן, כך שאחוז קטן מאוד מהן פונה לממונה אחרי שחוו הטרדה מינית. הסיבות לכך הן חשש לפיטורין, פגיעה בשכר או ביכולת הקידום בעבודה, חוסר בטחון, חשש מהתנכלות וכולי.

עם זאת, אפשר לומר שהיום קיימת יותר הבנה לכך שהדין מתייחס בחומרה לתופעה של הטרדה מינית בכלל ובעבודה בפרט, וכי בתי המשפט מצדדים בפסיקת פיצויים גבוהים במקרים של הטרדות מיניות בעבודה. מכאן שיותר נשים כבר מעיזות להגיש תביעות נגד מעבידים בשל העובדה שלא מנעו הטרדות מיניות או לא טיפלו בהן כראוי.

אין ספק שעל כתפי המעביד מוטלת אחריות כבדה וחובה לברר ולמנוע ככל האפשר מקרים של הטרדה מינית בעבודה, כך שאין די בתליית תקנון בנושא הטרדה מינית או ארגון ימי עיון, אלא שעליו לדאוג להטמיע בפועל את האיסורים הברורים שקשורים להטרדה מינית בסביבת העבודה.

המעסיק מחויב על פי כל דין לאפשר לכל העובדים, מקום עבודה נוח ובטוח, ללא הטרדות מיניות מכל סוג שהוא.

האיסורים על פי החוק למניעת הטרדה מינית

כדי לדעת כיצד להתמודד עם הטרדה מינית בעבודה חשוב להבין קודם כל את האיסורים המפורטים בחוק למניעת הטרדה מינית.

הטרדה מינית בעבודה היא סיטואציה בה במסגרת העבודה עובד אחד מתנהל מול עובד אחר בצורה מינית אסורה בין בדיבור, בהתנהגות, או בהצעות מיניות וכולי. התנהלות שיש לה קונוטציה מינית אסורה, פוגעת בפרטיות ובכבודו של מי שהוטרד. ההתנהגות יכולה לבוא לביטוי במילים, בשליחת תוכן מיני, רמזים, תנועות גוף וכולי.

החוק אוסר על כך ובין היתר:

הטרדה מינית והתנכלות
3. (א)
הטרדה מינית היא כל אחד ממעשים אלה:
(1) סחיטה באיומים, כמשמעותה בסעיף 428 לחוק העונשין, כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני;
(2) מעשים מגונים כמשמעותם בסעיפים 348 ו-349 לחוק העונשין;
(3) הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות האמורות;
(4) התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות;
(5) התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית;
(5א) פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום,
(6) הצעות או התייחסויות כאמור בפסקאות (3) או (4), המופנות למי מהמנויים בפסקאות המשנה שלהלן, בנסיבות המפורטות בפסקאות משנה אלה, גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות או בהתייחסויות האמורות:
(א)
(ג)
לעובד במסגרת יחסי עבודה, ולאדם בשירות במסגרת שירות – תוך ניצול מרות ביחסי עבודה או בשירות".

איסור הטרדה מינית והתנכלות
4. לא יטריד אדם מינית את זולתו ולא יתנכל לו.

מכאן שהחוק אוסר במפורש:

• לבצע כלפי עובד מעשה בעל אופי מיני
• להתייחס באופן מבזה או משפיל כלפי מינו או כלפי נטייתו של עובד
• להציע לעובד הצעות חוזרות ונשנות עם אופי מיני
• להביע התייחסות חוזרת למיניותו של עובד

מדוע הטרדה מינית בעבודה נחשבית לחמורה ביותר?

הדין רואה בחומרה יתרה הטרדה מינית, התנכלות, סחיטה מינית וניצול מיני אשר נעשים במסגרת העבודה.

על פי החוק סחיטה באיומים למטרת סיפוק מיני, מעשה מגונה, אמירות וגם רמזים שיש להם אופי מיני ברקע של ניצול יחסי מרות הם הטרדה מינית אסורה גם במקרה שהמוטרד לא סרב ולא דחה את ההצעות באופן מפורש.

כלומר, הטרדה מינית בעבודה נחשבת ככזו כאשר ההטרדה מתבצעת תוך ניצול יחסי מרות של המעסיק מול העובד וגם כשהעובד לא מתנגד לכך. די בכך שמתקיימים יחסי עובד מעביד כדי שההטרדה המינית תחשב כעוולה או עבירה על פי החוק.

הרציונאל טמון כאמור במרקם המיוחד של יחסי עבודה והקשר שבין המעסיק לעובד. העובד הנו כפוף למעסיקו ועליו לציית להוראותיו. בשל כך יש לו קושי מובן להתנגד לכל אשר המעסיק כופה עליו או מבקש ממנו במסגרת שעות העבודה וזאת מחשש לפיטורין או הרעת תנאים בעבודה.

החוק אוסר גם על סחיטה באיומים לצורך ביצוע מעשה בעל אופי מיני בעבודה, כמו למשל איום בפיטורין על רקע מיני נחשב להטרדה מינית בעבודה. מדובר על מעשים עם אופי מיני שבוצעו כחלק מהסחיטה.

החוק גם אוסר התנכלות על רקע מיני בעבודה. כך למשל יש איסור להתנכל לעובדת ולא לקדם אותה או להרע בתנאי העבודה שלה אם וכאשר היא סרבה להענות להצעות מיניות. באותה מידה אסור גם להתנכל לעד או לכל מי שהתלונן על הטרדה מינית.

גם לא באמצעות רשת האינטרנט!

בהליך פ"ד עב 1597/02 פלוני נגד חברה אלמונית, שהתנהל בפני כב' השופט אילן סופר בבית הדין לעבודה באר שבע ופורסם ביום 27.6.2004, דובר על מנהל במקום העבודה שצפה בחומר פורנוגרפי באמצעות המחשב של מזכירתו. בפסק הדין נקבע כי מדובר בהטרדה מינית ובית הדין לעבודה פסק פיצויים לעובדת.

בית המשפט פסק כי מנהל בעבודה שגולש לאתרים פורנוגרפיים כשהוא בסמוך לעובדת שלו, אשר נאלצת עקב כך להיחשף לחומרים אילו שלא מבחירה שלה, מטריד אותה מינית. מצב כגון זה יוצר סביבת עבודה עוינת. בית הדין פסק לזכות העובדת פיצויים בסך 50,000 ש"ח בתוספת פיצויי פיטורין ודמי הבראה.

כך נפסק בסעיף 32 של פסק הדין החשוב:

"יישום הוראות החוק והפסיקה על המקרה שלפנינו מלמד, כי מעביד הגולש לאתרי סקס באינטרנט, במחשב, הנמצא בעמדת העבודה של העובדת ובעצם מאלץ אותה לצפות בחומרים אשר היא אינה מעוניינת להחשף אליהם, מבצע הטרדה מינית. גלישה באינטרנט לאתרי סקס נכללת בתוך המונח "התייחסות", כאמור בסעיפים 3 (א)(4) ו- 3 (א)(5) לחוק. במקרה שלפנינו התובעת והנתבע עבדו במקום עבודה קטן ומצומצם. סביבת העבודה של התובעת כללה את המחשב, שהיה בחדרה והנתבע שהיה בחדר הסמוך. מערכת יחסי עבודה שכזו בכלל ובפרט בהכרח מחייבת רגישות לצרכיו של העובד.

אין חולק, כי אם המחשב המחובר לאינטרנט נמצא היה רק בעמדת העבודה של התובעת, והנתבע היה זקוק לגלוש כדי לקבל דואר אלקטרוני הקשור לעבודה – הרי שהיה זכאי לעשות כך גם בזמן העבודה וגם בזמן שהתובעת עובדת. אולם, מרגע שהתברר, כי  בדואר האלקטרוני שהגיע לנתבע נמצאו גם כתובות של אתרי סקס, אשר הנתבע גלש אליהם וחשף  אותם גם בפני התובעת, הרי שבכך הפך את סביבת העבודה של התובעת לעויינת ובלתי אפשרית".

הדוגמא הזו ממחישה עד כמה צריך הארגון להגדיר את השימוש במחשבים ולהגביל ולאסור עיסוק בתכנים שאין זה ראוי לעסוק בהם במסגרת העבודה, בין בהפצתם ובין בגלישה ועיון בהם.

הכללים הללו והענישה תחול גם על עובדים שמועסקים על ידי ספקים חיצוניים ויש לברר מקרים מסוימים על ידי הממונה לחברת כוח האדם.

בארגונים שיש בהם עובדי קבלן, האחריות למנוע הטרדה מינית מוטלת על הממונה בחברה שמקבלת את השירותים ויש לפעול לשיתוף פעולה עם המעסיק החיצוני.

מה יכול לעשות מי שנפגע מהטרדה מינית בעבודה?

להטרדה מינית יש פן פלילי ופן אזרחי בדומה לעוולת לשון הרע.

הטרדה מינית = עבירה פלילית – הגשת תלונה במשטרה

אדם שנפגע מהטרדה מינית בעבודה יכול להגיש תלונה למשטרה. זו עבירה פלילית.

על פי החוק מי שהוטרד מינית הוא מוגן ואסור לפגוע בו. אין להתנכל או להפלות לרע את מי שהוטרד מינית והגיש תלונה או תבע פיצויים וכן נגד מי שעמד לצידו של המוטרד. ניתן להגיש תלונה גם על התנכלות לעובדת בשל תלונה שהגישה על הטרדה מינית. לאחר שמוגשת תלונה למשטרה יוזמן הנילון לחקירה.

העונש למי שמטריד מינית יכול להגיע עד 2 שנים מאסר ואם היתה התנכלות כלפי המתלונן, העונש יוכפל ל-4 שנים מאסר. במסגרת גזר הדין רשאי בית הדין להטיל גם עבודות שירות ופיצויים.

בגין פרסום סרטונים ותמונות שיש להן קונוטציה מינית העונש יכול להגיע עד 5 שנים מאסר ובגין סחיטה באיומים העונש האפשרי 9 שנות מאסר.

הטרדה מינית בעבודה כוללת גם מעשים מגונים וזוהי עבירה פלילית שעונש מאסר בצידה עד כ-10 שנים. סחיטה באיומים כמו למשל איום בפיטורין על רקע מיני היא עבירה פלילית שהעונש בצידה עד 7 שנות מאסר.

הגשת תלונה לגורם האחראי במקום העבודה על הטרדות מיניות

עובדת שהוטרדה מינית יכולה להגיש תלונה בפני המעסיק שלה. במסגרת התלונה היא יכולה לדרוש שהמעסיק יבצע ברור ויעמיד לדין את המטריד.

ניתן להגיש תלונה לגורם האחראי שמונה לטיפול בהטרדות מיניות במקום העבודה. במסגרת התלונה יש לפרט את זהותם ששל המטריד, המוטרד והעדים למעשה (אם היו) כמו כן גם את המקום שבו ארע המעשה.

יש לפרט האם המוטרד הגיב כנגד מעשה ההטרדה. צריך לדווח בתלונה אם קיימים יחסי עובד מעביד. כשמגישים את התלונה בעל פה ירשמו הדברים והמתלונן יאשר ויחתום עליה. על המעסיק לטפל בתלונה בהקדם.

עם זאת לפני שמחליטים להגיש תלונה בעבודה רצוי לפנות לקבלת ייעוץ משפטי באמצעות עורך דין מנוסה, שכן לעיתים יכולה להיות לכך תוצאה שיש לה השלכות מגוונות. חשוב לשמור ראיות, לתעד בכתובים את ההתנהלות, להקליט שיחות ואפילו להתעמת עם המטריד. אם מחליטים להגיש תלונה חשוב להגישה סמוך לאירוע.

כאן חשוב לציין שיש מקרים בהם שמוגשות תלונות שווא. אדם שהוגשה נגדו תלונה זכאי להליך ברור והוגן וכן הזדמנות לטעון את גרסתו. על המעסיק לטפל בתלונה באופן מקצועי ולברר אותה בהגינות להבין את התלונה, להציג את גרסת הנאשם ולהסתמך בהחלטותיו על מסמכים ועדויות.

בית הדין הארצי לעבודה קבע שכאשר עובדת טוענת לתקיפה שבוצעה בה וחוזרת על טענותיה, מצופה ממנה שהיא תפנה ותגיש תלונה למשטרה ולממונה להטרדה מינית במקום העבודה, ולא רק תטען בהליך אזרחי. כאשר אישה טוענת במסגרת תביעה אזרחית לגבי הטרדה מינית קשה ולא מתלוננת במשטרה עלול לקום ספק בנוגע לכך שהוטרדה מינית.

עם זאת במקרה אחר קבע בית הדין שאי הגשת תלונה במשטרה אינה פוגעת במהימנות התובעת לגבי הטרדה מינית.

אחד המקרים המוכרים שעסק בהטרדה מינית של עובדת הוא בתיק פלילי 8515/04 בענין מדינת ישראל נגד עופר גלזר – במקרה הנדון גזר בית המשפט על הנאשם מאסר בפועל וקנס לאחר שהוכח שהטריד מינית אחות שנשכרה לטפל ברעייתו לאחר ניתוח.

הטרדה מינית = עוולה אזרחית - הגשת תביעה

הטרדה מינית והתנכלות על רקע של הטרדה מינית מהווים עוולות אזרחיות. מי שנפגע מהטרדה מינית יכול לתבוע כספית [פיצויים] את מי שהטריד אותו או התנכל לו.

ניתן להגיש תביעה לתשלום פיצויים נגד מי שהטריד מינית או התנכל למוטרד לאחר שהתלונן.

התביעה יכולה להיות מוגשת נגד המטריד וגם נגד מקום העבודה אם המעסיק לא פעל כפי שהיה עליו לפעול ולא טיפל בתלונה כראוי או התעלם ממנה. התביעה תוגש לבית הדין לעבודה. סכומי הפיצויים יכולים להגיע עד 120,000 שח בגין נזקים, כאשר המדובר בין היתר בנזקים נפשיים, נזקים גופניים, הפסדי השתכרות וכולי.

כמו כן ניתן להגיש תביעה לתשלום פיצויים נגד מפיץ של התמונות שיש להן הקשר מיני.

כאשר הנאשם הורשע בעבירה הטרדה מינית במסגרת תיק פלילי והוגשה נגדו גם תביעה אזרחית לתשלום פיצויים, ניתן להציג את הכרעת הדין בבת המשפט האזרחי ללא צורך בהוכחת התביעה. ההרשעה בתיק הפלילי תשמש לצורך הכרעת הדין בתיק האזרחי.

כמו כן הדין אוסר להתנכל כנגד מי שהתלונן על הטרדה מינית בעבודה. אין להתנכר למי שהטרידו אותו מינית או שהגיש תלונה, או תביעה וגם לא כלפי עדים או כנגד מי שהיה לטובתו של המתלונן. כך למשל, אסור למעסיק לפגוע בעובדת שהתלוננה ובין היתר להרע את תנאי העבודה שלה, לפגוע בשם הטוב, בקידום, במשכורת, לפטר אותה וכולי. מי שנפגע מהתנכלות יכול להגיש תביעה לתשלום פיצויים.

בית הדין הארצי קבע שאין צורך להוכיח הוכחה מוגברת במסגרת תביעות לתשלום פיצויים בגין הטרדה מינית וההוכחה צריכה להיות בדרגה של משפט אזרחי רגיל.

כאשר מגישים תביעה בגין הטרדה מינית צריך להצטייד בראיות קבילות וניו לא מעט מקרים שהראיות שהוצגו במסגרת התביעה לא הצליחו להוכיח הטרדה מינית והתביעה נדחית.

כך לדוגמא, בהליך ס"ע (אזורי חיפה)  11381-10-09 עליזה בן הרוש ואח' נגד הולנדר ואח', שהתנהל בפני כב' השופטת דלית גילה ופורסם בתאריך 31.12.2012, דובר בעובדת שהועסקה במפעל בתפקיד של מחווטת אלקטרוניקה, שהתפטרה לאחר שטענה להטרדה מינית מהמנהל הישיר שלה ותבעה פיצויים.

בית הדין דחה את התביעה וקבע שלא היתה הטרדה מינית וכך נפסק:

"אנו סבורים שחלק מהתנהגותיות הנתבע, שהוכחו, אף אם יש בהן בוטות או חספוס, שאינן נעימות לכל דיכפין – אינן עולות כדי הגדרת המונח "הטרדה מינית" בחוק. נבהיר שהדברים המיוחסים לנתבע יכולים להיחשב גסות רוח ויתכן שאינם מתאימים לכל הזדמנות במיוחד במערכת מקצועית וביחסי מרות; למרות זאת, אינם "הטרדה מינית" כהגדרת מושג זה, בסעיף 3 לחוק על חלופותיו השונות.

אנו סבורים, כי התעניינותו של הנתבע בכרטיסי הביקור או בהודעות דוא"ל בהן נראו נשים חשופות - מדגמנות הלבשה תחתונה או תכשיטים - אף אם הן מעלות תהיה, האמנם הן בגבול "הטעם הטוב", אינן עולות כדי "הטרדה מינית" לפי החוק, גם אם נעשו במקום עבודה. יש לזכור, כי חופש הפרט מעניק גם לנתבע ולשכמותו, עובדות או עובדים, זכות להתבונן, באופן אישי, בתמונות המוצאות חן בעיניהם, גם אם אחרים מוצאים שהן גסות ובוטות; ואם יש במקום עבודה מספר עובדים החולקים את אותו תחום עניין, ואחרים, ובהם התובעת, נרתעים ממנו - אין העיסוק הפרטי באותו תחום עולה כדי הטרדה מינית של האחר".

התפטרות ודרישה לתשלום פיצויים

עובדים שעברו הטרדה מינית יכולים להתפטר ולדרוש פיצויים אם משך העבודה היה שנה לפחות, כאשר פיצויי הפיטורין משולמים במקרה הזה בשל מה שנחשב הרעה בתנאי העבודה. אין לדרוש מהעובד להמשיך ולעבוד במקום העבודה לאחר שעבר לכאורה הטרדה מינית.

עם זאת על העובד להודיע למעסיק מדוע אינו יכול להמשיך בעבודתו והמעסיק רשאי לפעול בעניין.

תביעה לחזרה לעבודה

מי שפוטר בשל הטרדה מינית יכול לדרוש להחזירו לעבודה וגם לפנות לבית הדין לבקש צו מניעה כנגד המעסיק, שיורה להשיבו לעבודה.

הגשת תביעה למוסד לביטוח לאומי

עובדים שנפגעו מהטרדה מינית בעבודה יוכלו להגיש תביעה למוסד לביטוח לאומי לתשלום דמי פגיעה או לתשלומי קצבת נכות אם ההטרדה המינית גרמה נזקים העולים כדי נכות.

הדין מאפשר להכיר בהטרדה מינית בעבודה כפגיעה במסגרת העבודה וכאשר המוטרד אינו מסוגל להמשיך לעבוד  אפשר שהוא זכאי לדמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי לתקופה מסוימת (כ- 13 שבועות).

הטרדה מינית - פניה לארגוני סיוע

מי שהוטרד מינית וחושש להגיש תלונה או לתבוע, יכול לפנות לארגוני סיוע משפטיים כמו  נעמת, ויצ"ו, ארגון סיוע לנפגעות תקיפה מינית, שדולת הנשים וכולי.

אם חוששים להתלונן חשוב להסתייע במרכז הסיוע לנפגעי תקיפה מינית וכן בקווים של ארגוני הסיוע.

חובת המעסיק למניעת הטרדה מינית

ארגון שיש בו יותר מ-25 עובדים מחוייב לתלות תקנון שקובע איסורים בכל הקשור להטרדה מינית בעבודה.

על הארגון למנות גורם ממונה לטפל במקרים של הטרדה מינית ולדאוג למניעת מעשים שמהווים הטרדה מינית.

לא תמיד ברור בדיוק היכן עובר הגבול הדק בין הטרדה מינית לאמירות שאינן מהוות הטרדה כמו מחמאות תמימות למשל. על כן, צריך לבדוק אם האירוע נכלל בגבולות שהחוק אוסר עליהם ובין היתר:

• האם מדובר במעשה משפיל או מבזה?
• האם מדובר בהתנהלות שיש לה אופי מיני?
• האם נעשה שימוש כלשהו בכוח?
• האם מדובר במקרה חד פעמי או במקרים חוזרים?

כמו כן יש לנקוט ברגישות יתר לנושא, ולטפח מודעות נגד הטרדות. על העומד בראש הארגון מוטלת המשימה לזהות אוירה של הטרדות, לא להתעלם, ולהגיב כראוי תוך שימת קו אדום בין המותר לבין מה שאסור.

בנוסף חשוב לקבוע קוד לבוש וכללים ברורים להתנהלות נכונה בכל הקשור ליחסים רומנטיים בין העובדים בארגון.

החוק למניעת הטרדה מינית קובע כי על מעסיק לפעול באופן הבא כדי למנוע הטרדות מיניות במקום העבודה כדלקמן:

נקיטת אמצעים בידי מעסיק
7. (א) מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות הענין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור, ולשם כך עליו:
(1) לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה;
(2) לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות.
(ב) מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב, בנוסף לאמור בסעיף קטן (א), לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שענינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן, כפי שקבע המעסיק (להלן – תקנון); המעסיק יפרסם את התקנון בין עובדיו.
(ג) מעסיק שלא מילא את חובותיו לפי סעיפים קטנים (א)(1) ו-(2) ו-(ב) יהיה אחראי לעוולה אזרחית לפי סעיף 6, או לעוולה אזרחית בשל פגיעה כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שעשה עובדו, או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, במסגרת יחסי העבודה.

על פי סעיף 7 לחוק למניעת הטרדה מינית על המעסיק לפעול באופן אקטיבי למניעת הטרדה מינית בעבודה. כמו כן עליו לנקוט בכל האמצעים למנוע הטרדות מיניות ולטפל בתלונות ובין היתר הוא מחוייב להנחות כיצד יש להגיש תלונה על הטרדה מינית או על התנכלות, לקבוע נהלים בכל נושא התלונות והבירורים שלהן, לטפל במקרים של הטרדות ולהרחיק מטרידים.

חובתו של המעסיק לדאוג להגנה מפני פגיעה פיזית או התנכרות כלפי המתלונן או כלפי עדים למעשה.

החוק מחייב את המעביד להתנהל באופן חוקי ולפעול במטרה למנוע הטרדה מינית והתנכלות על רקע של הטרדה מינית בעבודה. המעסיק מחויב לאפשר לעובדיו מקום עבודה נוח ובטוח וחלות עליו חובות על פי החוק שיש לבצען. מי שלא עומד בחובות נושא בסנקציות ובאחריות לתוצאות.

חובת פרסום תקנון הטרדה מינית במקום העבודה

המדריך להתמודדות עם הטרדה מינית בעבודה עוזר למנהלים מעסיקים לדאוג שמקום העבודה יהיה נקי מהטרדה מינית וכן מסייע למי שהוטרד, להתמודד עם אירועים שכאילו.

על המעסיק לפרסם תקנון הטרדה מינית ואת זהות האחראי לטיפול בנושא לצורך בירור התלונות. כמו כן עליו כאמור לפרסם את הדרך להגשת התלונה.

על מנהל הארגון למנות גורם אחראי לנושא של מניעת הטרדה מינית ולפעמים אפילו יותר מאחראי אחד כאשר מדובר במקום עבודה גדול. תפקידו של האחראי לקבל תלונות ולברר אותן. האחראי צריך להתאים לתפקידו, להיות בעל כישורים  מתאימים, ולעבור הכשרה. על המעסיק לעדכן את העובדים בזהותו של האחראי.

הנטל לידע ולעדכן את עובדיו בכל הקשור לחוק למניעת הטרדה מינית מוטל כל כתפיו של המעסיק. במקום עבודה שמעסיק עד 25 עובדים אפשר למסור לעובדים העתק מהתקנון לדוגמא.

במקום עבודה שמעסיק יותר מ-25 עובדים יש לקבוע ולפרסם תקנון שמפרט את החוק בנושא הטרדה מינית ואת אופן הגשת התלונות. התקנון צריך לפרט את הוראותיו של החוק למניעת הטרדה מינית ומה הדרך שיש לנקוט בה, איך להגיש תלונה ומי מטפל בתלונות.

ניתן להתלונן ליחידה לאכיפת חוקי העבודה על מעסיק שלא פרסם תקנון. אי פרסום תקנון מהווה עבירה פלילית ומעסיק שלא מפרסם תקנון ישלם קנסות.

כמו כן על המעסיק לאפשר השתתפות בהדרכה והסברה בכל הקשור למניעת הטרדה מינית.

אם יש תקנון משמעת במקום העבודה, על המעסיק לקבוע שהטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת.

הגורם האחראי יברר וירשום דוח והמלצות לטיפול בתלונה על ידי המעסיק, וזה יחליט אם לקבל את המלצותיו. ובין היתר יוחלט  לתת הוראות כמו להרחיק את מי שהתלונן מהמטריד, או לנקוט בהליכים משמעתיים ובין היתר להוריד בדרגה, להפחית שכר, לנזוף, להוציא לחופשה וגם לפטר.

המעסיק ימסור את הצעתו לגבי החלטתו למתלוננ/ת ולגורם שהתלוננו עליו, וגם לאחראי לטיפול בהטרדה מינית.

הגשת תלונה על הטרדה מינית

הנפגע (או כל אדם אחר מטעמו) יכולים להגיש תלונה לאחראי למניעת הטרדה מינית. מדובר גם בתלונות של עובדי קבלן כח אדם. המעסיק יברר את המקרה שהובא לידיעתו גם אם לא הוגשה תלונה באופן פורמלי, גם אם היתה חזרה ממנה וגם אם הוגשה תביעה לבית הדין לעבודה או תלונה למשטרה.

על המעסיק והאחראי למנוע הטרדות מיניות והם האחראים לכך. אסור למעסיק להפלות בתנאי העבודה, קבלה לעבודה וכולי, או לפגוע בעובד/ת לאחר שעברו הטרדה מינית בעבודה או הגישו תלונה על כך.

כמו כן המעסיק לא יתנכל לעובד שהוטרד מינית ועליו למנוע התנכלות שכזו. המעסיק עלול להיתבע אם לא יפעל על פי החוק ויוטלו עליו קנסות, בנוסף הוא עלול להיות מואשם במסגרת כתבי אישום.

כאשר המעסיק לא פעל למניעת ההטרדה המינית הוא נושא באחריות לכך ואפשרי לתבוע אותו במסגרת תביעה אזרחי לתשלום פיצויים.

כמה מילים לסיכום - ואנחנו כאן!

הדין מחמיר בכל מה שקשור להטרדה מינית על רקע של יחסי עבודה, וזאת בגלל האופי המיוחד והרגיש של מערכת יחסים כזו. "עבודה" מוגדרת גם כזמן ההסעה למקום העבודה, השתלמויות מטעם העבודה וכולי. יחסי עבודה מהווים קשר מיוחד ורגיש בין עובדים ומעסיקים. הקשר הזה מתבסס על יחסי מרות.

במסגרת יחסי העבודה קיימת תלות שקשורה לאינטרסים כלכליים, כמו למשל הצורך להתפרנס להרוויח ולהתקדם לצד הצורך שהעבודה תתבצע בנאמנות ובאופן הטוב ביותר, כך שיש פעמים רבות חשש מפיטורין, חשש מאי קידום, משכורת נמוכה וחוסר יכולת להשיג מקום עבודה חלופי.

מעסיק מחוייב לשמר מערכת יחסים קורקטית ו"נקיה" עם העובדים ולדאוג כי לא תהיה הטרדה מינית במקום העבודה משום סוג שהוא.

מנהל בארגון לדאוג למנוע הצעות והטרדות מיניות גם אם העובד לא התנגד לכך. מאחר כאמור ביחסי מרות שיש להקפיד לגביהם לא לחצות את הגבול, ולא לחרוג ממסגרת היחסים של עובד מעביד. יחסי עבודה בנויים על אמון ונאמנות ועליהם לשרת אינטרסים שקשורים לטובת מקום העבודה / הארגון וזכויותיו של העובד.

מנהל במקום העבודה מחוייב להימנע מלהפגין יחס מזלזל או מבזה בנוגע למיניותה של העובדת, להתנכל או "לנקום" בעובדת שהעזה להתלונן. כמו כן עליו לברר ברצינות תלונות שקשורות להטרדות מיניות במקום העבודה.

בכל מקרה של הטרדה מינית במקום העבודה או אם קיים אצלך חשש למקרה דומה, מומלץ וניתן לפנות ולהתייעץ עם אחד מעורכי הדין של פורטל זכויות העובדים.

קריאה נוספת בנושא: הטרדה מינית של גבר