חשוב להכיר: החוק שמבטיח שיוויון זכויות לבעלי מוגבלויות

לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998, אדם עם מוגבלות הוא זה שיש לו לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בגללה תפקודו מוגבל באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים.

בשנת 2000 הוקמה במשרד המשפטים "נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות". לפי דוח שפרסמה הנציבות שממצאיו צוטטו במחקר מקביל של מרכז המחקר והמידע של הכנסת עולה כי בשנת 2008 חיו בישראל כ–1.5 מליון אנשים בכל הגילים, המגדירים עצמם כבעלי מוגבלות והם מהווים כ-21% מכלל האוכלוסייה בישראל.

סוג המוגבלות ודרגות החומרה נעות על ציר שבין קל, מתון ועד מוגבלות חמורה. כמחצית המוגבלים הם בגיל העבודה 20-64 שנים.

כמה בעלי מוגבלויות מועסקים בשוק העבודה?

לפי סקר שערך מינהל המחקר וכלכלה במשרד הכלכלה (תמ"ת לשעבר) בסוף שנת 2011 ופורסם ב"דה מרקר" עולה כי שיעור העסקים המעסיקים עובדים בעלי מוגבלות עומד על 5.4% בלבד, כ-10,500 עסקים.

עוד נחשף באותו סקר כי מרבית מהעסקים שמעסיקים עובדים בעלי מוגבלות מעסיקים אנשים עם מוגבלות נפשית (54%) ופיסית (45%). מיעוט מעסיקים אנשים עם מוגבלות שכלית (11.3%) ולקות ראיה (4.4%).

רוב העסקים המשלבים עובדים עם מוגבלות, כעולה מהסקר, הם פעילים בענפי הרווחה והסיעוד (11.9%) ושירותי האירוח והאוכל (6.8%). מיעוט הם מענף המסחר (3.4%). כ-40% מהעובדים עם המוגבלות המשולבים בעסקים אלו הינם עובדים בלתי מקצועיים ועוד כ-31% עובדים במשלחי יד חופשיים וטכניים. 14% הינם עובדים מקצועיים וכ-14% נוספים עובדי פקידות.

מרבית העסקים שהסכימו לשלב בעלי מוגבלות עושים זאת מתוך רצון לעשות חסד עם נכים כפי שהסבירו בשאלוני הסקר. רק 13% מהם החלו להעסיק עובדים עם מוגבלות מתוך הכרה בתרומתם הכלכלית לעסק.

לבעלי המוגבלות המעטים שזכו להיקלט בשוק העבודה ונוצרה מערכת של יחסי עובד ומעביד חלים עליהם כל חוקי המגן המוכרים במשפט העבודה. המוגבלות לא אמורה לקפח את זכויותיהם בחוק. במקרים מיוחדים מתבצעת התאמה לגובה שכרם בהתאם לתפוקה המוגבלת שהם מסוגלים לייצר בהשוואה לעובד הרגיל הלא מוגבל.

לטובת המוגבלים חוקק חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. החוק חוקק מתוך עקרון יסוד הקובע שזכויותיהם של אנשים עם מוגבלות ומחויבותה של החברה בישראל לזכויות אלה, מושתתות על ההכרה בעקרון השוויון, על ההכרה בערך האדם שנברא בצלם ועל עקרון כבוד הבריות.

מטרת החוק כפי שנוסחה היא להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו.

זכויות העובד וחובות המעסיק לפי מטרות החוק

איסור הפליה

אסור למעסיק להפלות בין עובד רגיל למוגבל במידה ולשניהם אותם כישורים המתאימים לאיוש המשרה. האיסור חל במקרים האלה: קבלה לעבודה, מבדקים, תנאי העבודה, קידום, הכשרות והשתלמויות, פיטורים ופיצויים, הטבות שמשולמות בזמן פרישה.

במידה והכישורים של העובד המוגבל והרגיל זהים, אך במשרה המוצעת יש דרישות מיוחדות שרק עובד ללא מגבלה ספציפית יכול לבצע אותם בשלמות, המעסיק יכול לבחור בו ולא להיחשב כמי שמפלה את העובד בעל המוגבלות.

אסור למעסיק לפטר עובד שבן זוגו או מי מבני משפחתו בעל מוגבלות כלשהי.

חל איסור על מעסיק לפרסם מודעת "דרושים" שלא מאפשרת לבעל מוגבלות להגיש מועמדות למשרה המוצעת. כך למשל: אסור לפרסם בדרישות המשרה משהו בסגנון: "המשרה לא מיועדת ללקויי ראיה ולנכים על כיסא גלגלים".

התאמות מיוחדות

אם כבר מעסיק החליט לקבל לעבודה עובד בעל מוגבלות בגלל שעמד בדרישות המשרה עליו לבצע במקום העבודה את כל ההתאמות הפיזיות, התפעוליות והלוגיסטיות כדי לספק את סביבת העבודה האידיאלית עד כמה שניתן עבור אותו עובד.

החוק מגדיר את ההתאמות הנדרשות כך: "לרבות התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, והכל מבלי שהדבר יטיל על המעביד נטל כבד מדי"

החוק עומד על הזכויות של העובד המוגבל אך לא שוכח את המעסיק והנדרש ממנו. ולכן בהקשר של נטל כבד מדי, כלשון החוק, הנוגע לביצוע ההתאמות, אין כוונת המחוקק להטיל על המעסיק נטל בלתי סביר.

הסבירות באה לביטוי בכל הקשור לעלות הכספית הנדרשת לביצוע התאמת התנאים והציוד תוך התחשבות בגודלו של העסק, היקף פעילותו, מספר העובדים, הרכב כוח האדם, מקורות המימון הישירים או החיצוניים לביצוע ההתאמה. האם על המעסיק לשלם הכול מכיסו או שיש גורם ממשלתי או פרטי אחר שמשתתף בהוצאה.

המדינה משתתפת במימון ההתאמות לעובד המוגבל

מעסיק שמעסיק או מתכוון להעסיק עובד עם מוגבלות בשליש משרה לפחות לתקופה מצטברת של שנה זכאי להשתתפות המדינה במימון ההתאמות הנדרשות כמפורט לעיל.

את הבקשה להשתתפות יש להגיש באמצעות טופס מיוחד למטה לשילוב אנשים עם מוגבלות שבמשרד הכלכלה. לצרף מסמכים המעידים על המוגבלות ואופייה. כתב ויתור סודיות רפואית של העובד, הצעות מחיר מספקים לביצוע ההתאמה הנדרשת. חתימות של המעסיק והעובד על הטופס.

המדינה משתתפת אם עלות ההתאמה אינה נמוכה מ-1000 ₪. בדרך כלל העלות נעה בין 3,000 ל -19,000 ₪ כפי שעולה מדיווחים של המטה לשילוב בעלי מוגבלויות בשנת 2010.

ייצוג הולם

אם מתברר למעסיק שלעובדים המוגבלים אין ייצוג הולם באופן יחסי למספר העובדים בעסק עליו לשנות את המצב לטובת המוגבל וייצוגו. לשינוי המצב נדרשת היערכות והתאמות מיוחדות. על המעסיק ליזום תוכניות או שינוי תקנים שיש בהם לקדם את המוגבל כל עוד שהוא מיומן ובעל כישורים לעמוד בדרישות המשרה.

התוכניות המיוחדות לקידום מעמדו של המוגבל יעשו בשיתוף פעולה ובתמיכה של משרד הכלכלה והמסחר תוך התייעצות עם נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, עם ארגוני עובדים ומעסיקים ותוך ליווי מקצועי וחקיקתי של ועדת העבודה והרווחה של הכנסת.

שכר מינימום

לעובדים בעלי מוגבלות תפוקה מוגבלת בהשוואה לעובד רגיל. המעביד לא חייב לשלם שכר מינימום כקבוע בחוק העומד על 4,300 ₪ לעובד רגיל.

שכרו של המוגבל יותאם באופן יחסי לתפוקתו והבסיס לחישוב הוא כאמור, שכר המינימום במשק.

זכות התביעה

עובד שנפגע על ידי מעסיקו וקופחו זכויותיו יכול להגיש תביעה באופן עצמאי. אותה תביעה בגין פגיעה בעובד מוגבל יכולים להגיש בשמו נציג ארגון יציג, ועד עובדים או הנציבות לשוויון במשרד המשפטים.

לבתי הדין לעבודה הסמכות הייחודית לדון בהליך אזרחי במקרה של הפרת החוק. בתי הדין לעבודה יכולים לפסוק פיצויים בשיעור שיראה להם גם אם לא נגרם נזק כספי. כן מוסמכים הם להוציא צו מניעה או צו עשה אם ראו לנכון שקביעת פיצויים לא מוצדקת דיה בנסיבות העניין.

על בית הדין לקחת בחשבון את השפעת פסיקותיו והצווים שיוצאים מתחת ידו על מערכת היחסים בתוך אותו ארגון שעובד מוגבל נפגע והגיש תביעה.

שילוב אנשים בעלי מוגבלויות בשוק התעסוקה

בגלל הרגישות המיוחדת לאנשים עם מוגבלות ומתוך הרצון לסייע בשילובים במעגל העבודה כל אחד לפי יכולתו ומגבלותיו נדרשת התערבות ממשלתית כדי להניע את המהלכים ולשפר את תוצאות השילוב. התערבות ממשלתית באה לביטוי באמצעות חקיקה מיוחדת והתקנת תקנות לביצוען.

לפי הדוח המיוחד של מרכז המחקר והמידע שפורסם בחודש דצמבר 2011 החקיקה הקיימת בישראל מכוונת לעידוד המעסיקים והמוגבלים להשתלבות בשוק העבודה. האחריות ליישום החוקים מוטלת על משרדי המשפטים, הרווחה, הבריאות, הביטחון, הביטוח הלאומי, הכלכלה ונציבות שירות המדינה.

כאשר מדברים על מערכת חוקים ותקנות הנוגעות לבעלי מוגבלויות מתכוונים בעיקר לאלה:

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות - האוסר על אפליות ומחייב מעסיקים לבצע התאמות מיוחדות לצורך קידום ושילוב.

תקנות שכר מינימום משנת 2002 – התקנה למעשה קובעת התאמות לעובד מוגבל הרשאי לפנות למשרד הכלכלה לצורך קביעת שכרו הנמוך משכר המינימום החוקי ולפי יכולת תפוקתו. התקנות לא מונעות מהמוגבל כל עוד שהוא יכול לעבוד בכל עבודה ושכר שהוא ראוי להשתכר.

חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים – זו הוראת שעה משנת 2007 שקובעת את מעמד המוגבלים כמשתקמים. שכר ייקבע כמו עובד שביקש התאמות לשכר מינימום. לפי התקנה, לא יתקיימו יחסי עובד מעביד בין מעסיק למוגבל משתקם.

תיקון מס' 2 לחוק שוויון זכויות למוגבלים – נגישות – התיקון התקבל בשנת 2005 וקובע כי חובה להנגיש אנשים עם כל סוגי המוגבלות בכל מקום ושירות הפתוחים לציבור וזה כולל מקומות עבודה.

תיקון 109 לחוק הביטוח הלאומי – נועד להקל על מקבלי קצבת נכות כללית לצאת לעבודה באמצעות הפחתת הקצבה ביחס לגידול בהכנסה.

לעובדים בעלי מוגבלויות בשירות המדינה נקבעו תקנות מיוחדות שעיקרן:

• סעיף 15 לחוק שירות המדינה – ייצוג הולם לבעלי מוגבלויות וביצוע התאמות למימוש הייצוג
• סעיף 35.21 לתקשי"ר – איסור הפליה וחובת ייצוג הולם
• סעיף 35.22 לתקשי"ר – הזכות להתאמות בבחינות קבלה למקום עבודה

יש לך שאלות לגבי שילוב עובדים בעלי מוגבלויות בשוק העבודה בישראל?
ליחצו כאן לפניה וקבלת יעוץ משפטי אישי מעורך דין המתמחה בתחום!