אפליה מחמת מוגבלות רפואית

החקיקה בישראל אוסרת על אפליה בגין רקע מיני, דת, גזע, לאום, נטיה מינית, גיל, מעמד אישי, טיפולי פוריות, הפריה והריון, הורות, ארץ מוצא, השקפה, מפלגה, שירות צבאי או שירות במילואים, מוגבלות רפואית, ותנאים שאינם ממין העניין.

לפני כארבע שנים תוקן חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה תשמ"ח-1988 בו נקבע כי אפליה של עובדים אסורה על פי חוק היא הבחנה בין קבוצות המבוססות על שוני שאינו רלוונטי למהות תפקיד או ביצוע העבודה.

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח - 1998 האוסר על אפליה בעבודה מחמת מוגבלות רפואית, מהווה את החוק המרכזי המגן על אנשים עם מוגבלות.

עיקרון היסוד של החוק נקבע כזכויותיהם של אנשים עם מוגבלות ומחויבותה של החברה בישראל לזכויות אלה, מושתתות על ההכרה בעקרון השוויון, על ההכרה בערך האדם שנברא בצלם ועל עקרון כבוד הבריות.

מטרתו היא להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו.

החוק מגדיר אדם עם מוגבלות כאדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים.

למעסיק אסור להפלות בין עובדיו או להפלות דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה.

בכל אחד מהמקרים האלה יכולה להתקיים אפליה:

• בקבלה לעבודה ובמבדקי קבלה
• בקידום בעבודה
• בהכשרה או בהשתלמות מקצועית
• בפיטורים או בפיצויי פיטורים
• בהטבות ותשלומים בפרישה מהעבודה

החוק מבטיח יצוג הולם לאנשים עם מוגבלות ודורש מהמעסיק שבמידה ובקרב עובדיו אין ביטוי הולם, לייצוגם של אנשים עם מוגבלות, עליו לפעול לקידום הייצוג ההולם, לרבות ביצוע התאמות ומקנה הגנה לעובד המתלונן או תובע לפי עילות חוק זה.

כמו כן החוק מגן על עובד אשר סייע לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה.

ביצוע התאמות עבור בעלי מוגבלויות במקום העבודה

מעסיק יחשב כמפלה עובד עם מוגבלות, גם במקרים בהם הוא איננו מבצע במקום העבודה את ההתאמות הדרושות מחמת צרכיו המיוחדים של עובד אשר סובל ממוגבלות, באופן שיוכל לאפשר את העסקת העובד על אף מוגבלותו.

אין מצפים ממעסיק לשנות את כל העסק על מנת להתאימו לעובד בעל מוגבלות רפואית, אך נדרשות התאמות סבירות שאינן מטילות עול כבד על העסק.

ניתן לצפות להתאמות בציוד, בשעות העבודה, בדרישות התפקיד, בהכשרה והדרכה, במבדקי קבלה, בנוהלי עבודה וכדומה.

העדפה מתקנת

למעסיק תהיה הגנה במקרים בהם מדובר בגיוס עובדים או פעולות בהתאם לקידום שיוויון בעבודה, כחלק מתוכנית שחייבת לעמוד בנורמות ומגבלות אשר נקבעו בפסיקה ובחקיקה ומדניות התשאול צריכה להיות צמודה לתוכנית זו.

עוד יצוין כי הזכות לשוויון של אנשים עם מוגבלות, גוזרת את חובתה של המדינה להימנע מאפליה בעצמה, לגבש ולהפעיל מדיניות שתגביר את השוויון בעבודה ותתקן אפליה קיימת.

נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה

נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה הוקמה על פי חוק בשנת 2008, על ידי משרד התמ"ת (כיום: משרד הכלכלה) במטרה ליצור מודעות ציבורית, להטמיע את הצורך בשוויון הזדמנויות בעבודה, לפקח על שוק העבודה ולמגר את תופעת האפליה המתרחשת בתחומי כמעט בכל תחומי העבודה.

גוף זה מהווה כתובת המספקת אינפורמציה וסיוע למעסיקים ולעובדים כאחד והוא בעל סמכות לאכיפה אזרחית, מה שאומר שיש ביכולתו להגיש תביעות וצווים.

הנציבות מציעה דרך לגיוס והעסקה רב גונית בחמישה שלבים:

ניסוח תיאור התפקיד – מגדיר את המשימות והציפיות הנדרשות במסגרת התפקיד כמו מומחיות אישת, ידע, מיומנות, כישורים וכדומה. אם צוינו דרישות העלולות להתפרש כאפליה אסורה, יש לוודא כי הן אכן נדרשות מאופיו וממהותו של התפקיד כנדרש בחוק.

ניסוח כישורים לתפקיד – יש להגדיר כישורים ניטרליים ולתת הזדמנות לבעלי המיומנות והכישרון. על הכישורים להיות חיוניים ונחוצים לביצוע התפקיד ולכן רצוי להימנע משימוש בביטויים ותיאורים כמו דינמי ובעל חוש הומור ובדרישה למראה יצוגי, כאשר מראה חיצוני בהחלט עלול להוות דרישה מפלה.

פרסום משרה פנויה - על המודעה להיות מנוסחת בלשון נקבה וזכר ובהתאם לתיאורי וכישורי התפקיד אשר נערכו מראש. יש לציין את הדרישות הרלוונטיות לתפקיד כמו מקום העבודה, אחריות ניהולית, השכלה רלוונטית רשיון נהיגה וכיוצא בזה.

ראיון עבודה / מבחן מיון - על מנת להימנע מהטיות רצוי כי המועמד ירואיין על ידי יותר מאדם אחד. במהלך ראיון עבודה יש להימנע משאלות אשר יש בהן אפליה אסורה. על השאלות להיות קשורות ישירות להיבטים המקצועיים של המשרה. כך גם בכל הנוגע למבחנים - עליהם להיות ממוקדים למטרות זיהוי המיומנויות בהתייחס למשרה.

מיון ובחירת האדם המתאים לתפקיד - רצוי לבנות צוות מיון הכולל לפחות שני אנשים. יש לוודא כי הבחירה נעשית בהתבסס על תיאור התפקיד ולשפוט את המועמדים על בסיס זה בלבד. יש ליידע את המועמדים על ההחלטה בהקדם האפשרי, גם במידה והמועמד התקבל וגם במצב של דחייה ואי קבלה לתפקיד.

מתוך פסיקת בית הדין לגבי אפליית עובדים בעלי מוגבלויות

בית הדין לעבודה קבע, שעובדת אשר חלתה במחלת הסרטן  והגבילה באופן זמני את תפקודה, תהיה זכאית להגנה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה לאנשים עם מוגבלות.

סעיף 8 לחוק זה קובע כי על מעסיק לבצע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של עובד עם מוגבלות, זאת בכדי לאפשר את העסקתו.

במקרה המדובר, לא רק שהמעסיקה לא קיימה את הוראות סעיף זה ולא ביצעה התאמות לתפקיד ולצרכיה של העובדת החולה, כי אם אף החמירה את הפגיעה בעובדת והעבירה אותה מתפקידה הניהולי לתפקיד אחר שאינו ניהולי, בטענה וכפועל יוצא בשל העדרותה של העובדת ובסופו של דבר העובדת אף פוטרה.

בנוסף קבע בית הדין כי יתכן ומאחורי הפיטורים עמדו דעות קדומות וחוסר מודעות למחלת הסרטן. גם אם היה בסיס לטענות החברה נגד תפקודה של העובדת, הייתה מוטלת על החברה החובה לזמן את העובדת לשיחה מעמיקה ופתוחה טרם גיבוש ההחלטה ביחס למצופה מהעובדת.

בית הדין לעבודה הורה על ביטול ההחלטה לפטר את העובדת ולהעבירה מתפקידה והורה על השבתה לתפקידה המקורי - ראו הליך סע ת"א 15697-02-11 מיכל דוד נגד ג'י.ס. הלת'קר בע"מ ואח'.

מקרה נוסף מתייחס לתובע הסובל מליקוי שמיעה, אשר הגיש מועמדות לעבודה בחברת בזק. לטענתו הוא הופלה מחמת מוגבלותו.

זאת מאחר ועבר בהצלחה את הבחינות לתפקיד נציג שירות ובחוסר תום לב הודיעה לו החברה כי הקורס להכשרתו נדחה וכי גיוס העובדים לחברה הוקפא, בזמן שבאתר האינטרנט של החברה עדיין פורסמה מודעת הדרושים לתפקיד.

מנגד טענה חברת בזק להגנתה כי התובע לא התקבל לעבודה משום שלא הציג בפניה אישור רפואי כנדרש וכי היא מעסיקה עובדים רבים הסובלים ממוגבלויות שונות ופועלת לסייע להם להשתלב בחברה ובמשק.

עוד טענה החברה כי התובע לא התקבל לעבודה בשל העדר ניסיון במכירות ושגיוס העובדים למוקדים הטלפוניים אכן הוקפא.

בית הדין לעבודה קבע כי יש לקבל את התביעה מאחר והחברה לא התאימה את עצמה ואת דרישותיה לתובע ועל כן מדובר באפליה אסורה וכי חברת בזק הייתה צריכה להתגמש לטובת התובע ולאפשר את קבלתו לעבודה, בהתאם לצרכיו המיוחדים.

כל זאת מאחר והתובע התקבל ונמצא מתאים לעבודה והדבר אשר מנע את העסקתו הייתה מוגבלותו הרפואית שהיא כבדות שמיעתו. בהתאם לענישה הקבועה בחוק, נפסקו לטובת התובע פיצויים בסך 50,000 ₪ בגין האפליה - ראו תע"א 11813-08 אמיר ציון נ' בזק - החברה הישראלית לתקשורת בע"מ.

בית הדין לעבודה קיבל תביעה של עובד אשר פוטר על רקע היותו נשא HIV ופסק לתובע פיצויים בגין האפליה החמורה. התובע התקבל לעבודה בחברת תיירות כסוכן נסיעות.

התובע התפטר מעבודתו הקודמת רק לאחר שקיבל אישור על קבלתו לתפקיד. זמן קצר לאחר מכן נודע למנהלת הסניף דבר היותו נשא איידס וכבר ביומו הראשון בעבודה החדשה, התבקש התובע לספק פרטים אודות תפקידו בוועד למלחמה באיידס.

המנהלת דחקה בו לחשוף את מצבו והוא לא הכחיש ואף הדגיש והסביר שמחלתו אינה מסכנת את ציבור העובדים. אף על פי כן למחרת היום הוא פוטר.

בית הדין נתן אמון מלא בגרסת התובע ודחה על הסף את גרסתה של הנתבעת אשר העלתה גרסאות שונות בנוגע לפיטורין וקבע כי החברה פיטרה את התובע בשל היותו נשא איידס ובשל בורות ודעות קדומות.

בית הדין לעבודה קבע קביעות חשובות, שמטרתן להגן על אנשים החיים עם HIV המופלים תדיר, בין אם בעת קבלה לעבודה, בקבלת שירותים רפואיים ובקבלת שירותים ציבוריים. אפליה זו נובעת מסטיגמות ומדעות קדומות לגבי נגיף ה-HIV אשר רובן ככולן נובעות מבורות ומפחד.

בעניין פיטוריו של התובע, בית המשפט החמיר וקבע קביעה חשובה, המגנה על זכויות האדם ועל זכויות העובדים ופסק כי הפיטורין אשר נעשו ללא כל סיבה עניינית, אלא רק מחמת סטריאוטיפים ודעות קדומות, הינם הפרה בוטה של עקרון השוויון הכללי.

בית המשפט פסק לתובע פיצוי בסך של 30,000 ₪ בגין האפליה, עוגמת הנפש הקשה והפגיעה בכבודו - ראו תע"א 5645-09 פלוני נ' אלמוני.

שאלות על הפליית עובדים בעקבות מוגבלות רפואית?