פסק דין תקדימי: פרשנות מרחיבה למושג אפליה

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 מעגן את העיקרון הכללי אשר אוסר על המעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת שורת המאפיינים המפורטים בחוק וזאת על מנת להבטיח שוויון הזדמנויות לכולם. בין היתר החוק גם אוסר להפלות מחמת מין או מגדר של העובד/ת.

במסגרת הליך ע"ע 37078-11-13 חברת החשמל לישראל נ' ליה ניידורף נדרש בית הדין הארצי לעבודה לעסוק בשורה של שאלות עקרוניות לגבי היקף ההתפרשות של חוק השוויון ומונח האפליה הכלול בו.

בפסק דינו הרחיב בית הדין הארצי את משמעות מונח האפליה במקום העבודה אשר קבוע בחוק השיוויון, כך שהוא כולל גם מנגנון סמוי לשימור הפערים המגדריים בין נשים לגברים, והדרת נשים מסוגים מסויימים של עבודות. 

תיק זה עסק העובדת שהועסקה כמאבטחת בחברת החשמל, באמצעות חברת כח אדם ואשר טענה להפלייתה על רקע מינה הנשי בשני הקשרים. הסירוב לאפשר לה לעבור קורס לאבטחת ליוויים, וכן אפלייתה במהלך העסקתה ופיטוריה בשל סירובה להיענות לדרישה להביא פחית שתיה לעובד אחר וזאת כפי שיוסבר להלן.

תפקידי האבטחה בחברת החשמל כוללים, בין היתר, אבטחת מתקנים ואבטחת ליוויים. תפקיד הליוויים הינו תפקיד בכיר יותר ולכן גם בעל שכר גבוה ביותר, בהיותו כרוך בליווי ואבטחת עובדי חברת החשמל שנשלחו לבצע משימות התקנה ותחזוקה באזורים שונים מחוץ לקו הירוק.

לא היתה מחלוקת על כך שעובדת עמדה בדרישות הסף לצורך מילוי תפקיד הליוויים והיתה כשירה לבצעו. ברם, בקשתה של העובדת להשתתף בקורס ההכשרה לתפקיד זה נדחתה על ידי עובד חברת החשמל וזאת אך ורק בשל מינה.

כתוצאה מכך, העובדת סיימה הכשרה מקוצרת לתפקיד מאבטחת מתקנים והחלה לעבוד במתחם רידינג של חברת החשמל בתפקיד זה.

ברם, לגרסת העובדת, במהלך תקופת העסקתה במתחם, היא היתה חשופה ליחס לעומתי נוסף ומתמשך על רקע מינה, שהתבטא בהערות של חבריה לעבודה בקשר למראה החיצוני שלה ולכך שהיא ממלאת "תפקיד של בנים".

לטענתה, הגורמים האחראים מטעם חברת החשמל ישבו בחיבוק ידיים למול הערות אלה ולא עשו דבר על מנת למנוע אותן.

בנוסף, שלושה חודשים לאחר תחילת עבודתה במקום, נדרשה העובדת על ידי סגן קצין הביטחון במתקן, שהנו אף הוא עובד חברת החשמל, לעזוב לאלתר את המתחם וזאת אך ורק משום שהיא סירבה לבקשתו ולבקשת עובד אחר להביא לאותו עובד אחר פחית שתיה ממתקן שהיה מצוי מחוץ למתחם.

העובדת נימקה את סירובה בטענה שאין זה מתפקידה וכי עליה לקבל אישור לכך מהממונה בחברת כח האדם שלה. בעקבות סילוקה מהמתחם, פוטרה העובדת מחברת כח האדם שלה, אף זאת מבלי שנערך לה שימוע.

לטענת העובדת, האירועים אשר הובילו להפסקת עבודתה במתחם ובהמשך גם לפיטוריה היו חלק מהתנהלות לעומתית מתמשכת על רקע מינה וחלק מהניסיון לשמר את מה שכונה על ידה כ-קליקה גברית במקום העבודה.

בעקבות זאת הגישה העובדת תביעה כנגד חברת החשמל במסגרתה היא עתרה לקבלת הסעדים הבאים:

• פיצוי בגין נזק ממוני בשל הפסד השתכרות בעבר בסך של 10,500 ₪ בשל הפרת חוק השוויון. זאת, על בסיס ההערכה כי אלמלא נמנע ממנה לשמש כמאבטחת ליוויים, הרי שהתמורה שהיתה משולמת לה בעבור עבודתה בתפקיד זה היתה גבוהה מזו ששולמה לה בפועל כמאבטחת מתקנים.
• פיצוי בגין נזק לא ממוני, מכוח סעיף 10 לחוק השוויון בסך של 70,000 ₪. זאת, בשל המעמד המוחלש, לדבריה, של עובדי האבטחה ובשל הצורך בשיקולי הרתעה ותמרוץ נשים לעמוד על זכויותיהן.
• פיצוי בגין פיטורים שלא כדין וללא שימוע בסך של 44,640 ₪.
• פיצוי בגין הפסד השתכרות ואובדן זכויות נלוות בעתיד, בעילה של גרם הפרת חוזה, בשל הפרת הסכם העבודה בין העובדת לחברת כח האדם שלה שהובילה לפיטוריה, בסך של 53,568 ₪.
• חברת החשמל טענה שאין מקום לחייב אותה לפצות את המאבטחת מאחר שלא התקיימו ביניהן יחסי עובד מעסיק וכי גם עובדים גברים נדרשו להביא שתיה מהמתקן ולא היה מדובר בדרישה ייחודית מהעובדת.

בית הדין האזורי קבע שאין בעובדה לפיה לא חלו יחסי עובד מעביד בין חברת החשמל לעובדת כדי לחסום את עילת התביעה שלה נגד החברה המבוססת על חוק שוויון ההזדמנויות, וזאת לאור מטרת החוק, למנוע אפליה בעבודה או הדרתן של אוכלוסיות עובדים מוגנות משוק העבודה.

בנוסף, אזכר בית הדין האזורי לעבודה את הפסיקה בדבר פריצת האוניברסליות, המאפשרת לשיטתו לפרש את המונחים עובד ו-מעסיק בכפוף לתכלית החוק ולאור ההכרה בזכות לשוויון כעקרון יסוד במשפט הישראלי ועל כן יש לפרש את הוראותיו של חוק השוויון, באופן שבו איסור האפליה יחול לא רק על המעסיק הישיר אלא גם על מזמין השירות.

בהמשך לכך קבע בית הדין האזורי שחברת החשמל הפרה את הוראותיו של חוק השוויון בכך שלא שיבץ את העובדת בקורס הכשרה לאבטחת ליווים, אך ורק בשל מינה וזאת למרות שהיא עמדה בתנאי הסף לתפקיד זה ופסק לה פיצוי ממוני בסך של 30,000 ₪.

בנוסף, חייב בית הדין את חברת החשמל בתשלום פיצוי לעובדת בסך של 4,000 ₪, עקב היעדר השימוע ובשל החובה שחלה לטעמו על חברת החשמל, לאור מעורבותה בסיום העסקתה של העובדת, לדאוג לקיומו של שימוע על ידי חברת כח האדם, תוך מסירת עמדה מפורשת של חברת החשמל בנוגע לאירועים שהובילו להפסקת העבודה של העובדת במתחם.

יחד עם זאת, בית הדין האזורי דחה את התביעה לתשלום פיצוי ממוני בגין אובדן השתכרות בעבר, בשל היעדר הוכחה מספקת לשיעור ההפסד הנטען וכן את הטענה לפיה העובדת הופלתה גם במהלך תקופת העסקתה וזאת בנימוק לפיו העובדת לא הרימה את הנטל להוכיח את נסיבות תקרית פחית השתיה.

בנוסף דחה בית הדין את התביעה לתשלום פיצוי בעילת גרם הפרת חוזה, משום שעל פי הסכם השירותים בין חברת החשמל לחברת כח האדם, חברת החשמל היתה זכאית להודיע לחברת כח האדם על שינוי בהיקף השירות או על ביטול זמני של השירות, לפי שיקול דעתה הבלעדי וללא הנמקה ומשום שהסכם העבודה של העובדת לא היה הסכם לתקופה קצובה.

שני הצדדים הגישו ערעור על החלטת בית הדין האזורי בפני בית הדין הארצי.

בית הדין הארצי לעבודה בפרשנות מרחיבה למושג אפליה בעבודה

בהסתמך על ניתוח העדויות קבע בית הדין הארצי תחילה שהעובדת דווקא הוכיחה את גרסתה ביחס לאירועי תקרית פחית השתיה, שהובילו להפסקת עבודתה.

בנוסף קבע בית הדין הארצי כי גדר המחלוקת במקרה דנן עוסק בשאלה האם יש בחוק השוויון כדי להכיל תביעה להכרה רחבה יחסית בסוגים שונים של התנהלות לעומתית הקשורה באופן סמוי או לא מודע למין העובדת כאפליה בתנאי העבודה וזאת כפי שהדבר התבטא בסירוב לשבץ את העובדת בקורס לאבטחת ליווים רק בשל מינה והדרישה ממנה להביא פחית שתיה לעובד אחר.

בית הדין ציין כי לפי הפסיקה, קיימות שתי תפיסות מרכזיות לגבי מטרות חוק השיוויון ביחס לאיסור האפליה בתעסוקה בכלל ובהקשר המגדרי בפרט.

התפיסה האחת נוגעת להיבט הקולקטיבי, שעניינו שינוי בריבוד החברתי של קבוצות שסבלו או סובלות מנחיתות היסטורית מבחינה כלכלית וחברתית.

תפיסה זאת קמה על בסיס ההנחה לפיה קידום השוויון בתחום התעסוקתי מהווה תנאי חיוני לשינוי הריבוד האמור באופן המקדם, בין היתר, לכידות חברתית.

התפיסה השנייה נוגעת להיבט האינדיבידואלי ולפיה קיומו של שוויון שלפיו השתייכות לקבוצה מוגנת שסבלה או סובלת מאפליה היסטורית לא תעמוד לפרט למכשול בתחום התעסוקתי, מהווה מטרה בפני עצמה. זאת נוכח ההכרה בשוויון בהקשר האמור כנדבך חשוב של כבוד האדם.

הדבר נכון במיוחד ביחס לסוגים מסוימים של אפליה ובמיוחד ביחס לאפליה מחמת מין.

עוד ציין בית הדין כי בפסיקה אומצה גישה מרחיבה למושג האפליה, לפיה סיווג ההתנהגות כמפלה יתבסס לא רק על התוצאה המיידית והנראית לעין של אותה התנהגות, כפי שהיא מצאה ביטויה במסגרת היחסים שבין עובד מסוים למעסיק מסוים, אלא גם על ההשלכות שעלולות להיות לה בהיבטים רחבים יותר.

אלה הקשורים להפנמה של התפיסה הסטראוטיפית בקרב בני הקבוצה המוגנת ומכאן גם לפגיעה בסיכויי ההשתלבות השוויונית שלהם בתעסוקה בעתיד הרחוק.

בהמשך לכך קבע בית הדין שהמסקנה הנובעת מניתוח התכליות של חוק השוויון ומן הפרשנות המרחיבה של המונח אפליה הנה שניתן לראות בגילויים שונים, לרבות גילויים סמויים או לא מודעים של לעומתיות על רקע מין, כאפליה בתנאי העבודה.

זאת חרף הקושי המושגי והראייתי להגדיר ולהוכיח את הנסיבות שבהן ניתן יהיה לקשור בין אותם גילויים לבין מינה של העובדת דווקא.

עם זאת בית הדין הארצי גם הבהיר שקיומה של זיקה בין התנהלות לעומתית במקום העבודה לבין מינה של העובדת, אינו מלמד בהכרח על אפליה מצד המעסיק או מזמין השירות, בהינתן העובדה שהמקור לה יכול להיות גם בעמיתים לעבודה, בלקוחות, או באחד מן הצדדים האחרים המעורבים בהעסקת העובדת במקרים של דפוסי העסקה מורכבים.

בנסיבות מעין אלה, יחוס האפליה למעסיק או למזמין השירות יותנה בהיקף החובה שראוי יהיה להטיל עליו, בהתאם לנסיבות, למנוע או לשרש אותה התנהגות שמקורה בצדדים שלישיים.

כלומר, בנסיבות המתאימות, הימנעות של המעסיק ואף של מזמין השירות מלטפל בסביבת עבודה לעומתית על רקע מין, שמקורה בצדדים שלישיים, עשויה להיחשב כאפליה על פי חוק השוויון.

הדבר תלוי בשורה ארוכה של נסיבות ובכלל זאת:

• תוכנם של גילויי הלעומתיות
• מידת חומרתם בהיבט של דיני האפליה
• תכיפותם של גילויי הלעומתיות
• היקף הידיעה או עומק החשד שיש לייחס למעסיק או למזמין השירות בנוגע לגילויים אלה
• היקף וכמות העובדות החשופות אליהם
• היקף המשאבים הנדרש מן המעסיק או ממזמין השירות על מנת לטפל בהם
• טיבה ואופייה של מערכת היחסים שבין השותפים השונים ליחסי העבודה, קרי, קבלן כוח אדם, קבלן שירותים, מזמין השירות או המעסיק בפועל
• מידת התלות הכלכלית ביניהם ומכאן גם במידת ההשפעה של כל אחד מהם על ההתנהלות במקום העבודה

כמו כן, יש לבחון באיזו מידה יש בהתערבות המעסיק כדי לפגוע בזכויות אחרות של צדדים שלישיים לרבות, הזכות לחופש ביטוי במקום העבודה וכן לזהות ולאופי המעסיק קרי, האם מדובר במעסיק ציבורי, גוף דו מהותי או במעסיק פרטי.

ברמה הקונקרטית, נקבע שהעובדת הוכיחה שחסימת דרכה לתפקיד של מאבטחת ליוויים על ידי חברת החשמל וההתנהלות העוינת כלפיה עם סיום עבודתה מצריכים התייחסות הקשרית שלפיה אין לראות בהם אירועים בדידים ונפרדים זה מזה, אלא חוליות קשורות זו בזו אשר מייצרות יחדיו את "המנגנון" החמקמק הסמוי והלא מודע בחלקו של אפליה והדרה על רקע מין, אשר תורם בתור שכזה תרומה משמעותית לשימור אי השיוויון במקום העבודה.

בסיכומו של דבר, נפסק כך:

• התקבל ערעורה של העובדת בנוגע לקיומה של אפליה מחמת מינה עם סיום העסקתה ומכאן גם ביחס לשיעור הפיצוי בגין נזק לא ממוני שיש לפסוק לזכותה בשל אפלייתה. בהתאם לכך נפסק  שעל החברה להוסיף ולשלם לעובדת סך של 40,000 ₪ כך שבסך הכל הוא יעמוד על 70,000 ₪.
• התקבל ערעור העובדת בנוגע לאי פסיקת פיצוי בעילה של גרם הפרת חוזה בעבור הפסד השתכרות בעתיד, באופן שבו יהיה על החברה לשלם לעובדת סך של 58,753 שח.
• נדחה ערעור העובדת בנוגע לסכום הפיצוי שנפסק לזכותה בגין היעדר שימוע ובנוגע לדחיית התביעה לתשלום פיצוי ממוני בגין הפסד השתכרות בעבר.
• התקבל ערעור החברה בנוגע לפסיקת פיצוי לעובדת בסך של 4,000 ₪ בשל אי קיום שימוע ונדחים יתר רכיבי הערעור של החברה.

קראו עוד בנושא: דוגמאות מפסקי דין וסכומי פיצוי שנפסקו בגין אפליה בעבודה