פיצויים בגין העסקת עובד בתנאים מפלים בשל גילו

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 נועד לעגן את האיסור הכללי והעקרוני החל על המעביד להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה, לרבות מחמת שורת הסיבות המפורטים בחוק, כולל מחמת גילם.

האיסור על אפליה במסגרת העבודה נובע מהזכות הכללית לשיוויון בכל הקשור לעבודה, והוא חל על כל השלבים הקשורים לעבודה: החל משלב הקבלה לעבודה, דרך תנאי העבודה, קידום, הכשרה, השתלמות מקצועית ועד לשלב סיום העבודה עקב פיטורים. 

מטבע הדברים, רובם ככולם של מקרי האפליה בעבודה מחמת הגיל הנם מקרים בהם דווקא עובדים מבוגרים יחסית הופלו לרעה, וזאת במיוחד בשלבי הקבלה לעבודה או סיום העסקתם.

אין צורך להכביר מילים כדי להבהיר עד כמה קשה יותר לעובד מבוגר שפוטר רק מחמת גילו למצוא עבודה, לעומת עובד צעיר ממנו.

קראו בהרחבה: למה כל כך קשה למצוא עבודה אחרי גיל 50?

כזה היה המקרה שנדון בפני בית הדין הארצי לעבודה במסגרת ערעור בהליך ע"ע 14705-09-10 מוצפי נ' בנק לאומי.

למה העובד החליט לתבוע ומה טען הבנק?

אותו הליך עסק בעובד שהתקבל לעבודה בבנק לאומי לאחר שמלאו לו 57 שנים, וזאת ללא קביעות ובתפקיד של פקיד עזר או שליח. עבודתו בבנק הסתיימה בהגיעו לגיל 67, שהנו גיל הפרישה החוקי לפי חוק גיל פרישה, תשס"ד-2004.

על העובד חל הסכם קיבוצי מיוחד משנת 1988 אשר כונה הסכם 88. הסכם זה חל על עובדי הבנק שהתקבלו לעבודה בבנק בהיותם מגיל 55 ומעלה למעט מורשי חתימה ופקידים מעל הדרגות.

ההסכם קבע כי עובדים אלו יועסקו בתנאים פחותים מאלו הקבועים בחוקת העבודה ולרבות בהעדר קביעות. עם זאת, הבנק הנהיג מדיניות לפיה עובדים אלו יוכלו לעבוד בבנק עד הגיעם לגיל 72.

לאחר סיום עבודתו בבנק בהגיעו לגיל 67 כאמור, הגיש העובד תביעה בפני בית הדין האזורי לעבודה, במסגרתה טען כי הסכם 88 מפלה מחמת גיל, מאחר והוא קובע תנאים פחותים לעובדים שהתקבלו לאחר גיל 55.

עוד טען העובד כי פיטוריו בוצעו שלא כדין, תוך הפלייתו מחמת גילו, וכי יש לבטל את פיטוריו ולאפשר לו לעבוד בבנק עד לגיל 72, וזאת בהתאם למדיניות הבנק בעניין זה כאמור לעיל.

הבנק הודה שאכן הייתה לו בעבר מדיניות שאפשרה להעסיק את העובדים מכוח הסכם 88 עד הגיעם לגיל 72, אולם לטענתו מדיניות זו שונתה בשנת 2008, באופן לפיו הסכם 88 שימש מאותה עת להעסקת עובדים לא מקצועיים, ללא כל קשר לגילם.

בית הדין האזורי קבע כי הסכם 88 נוגד את החוק ואת עקרון השוויון, מאחר שהוא מפלה באופן פסול את המועסקים מכוחו מחמת גילם בכך שהוא מעניק תנאי העסקה נחותים, לרבות היעדר קביעות לעובדים שמתקבלים לעבודה בבנק לאחר גיל 55.

עוד נקבע כי הבנק לא הוכיח כי הסכם 88 שינה את תכליתו כך שהוא נועד כיום להעסקת עובדים לא מקצועיים בבנק ללא קשר לגילם.

אולם, בית הדין האזורי פסק כי אין מקום לאכוף את העסקתו של העובד, הואיל ועל פי הפסיקה פיטורי עובד בהגיעו לגיל פרישה אינם בגדר הפליה מחמת גיל. עם זאת, נקבע כי עצם העסקתו בהסכם מפלה מזכה אותו בפיצוי כספי, אשר הועמד על סך של 12 משכורות בשקלול הנסיבות.

העובד הגיש ערעור על הקביעה שלא להחזירו לעבודה בבנק, ועל גובה הפיצוי שנפסק לו. בין היתר טען העובד כי הוא התקבל לעבודה תוך שהובטח לו שיוכל לעבוד עד גיל 72, ולכן זהו גיל הפרישה המחייב שלו הגם שהוא שונה מגיל הפרישה החוקי, אלא שהבנק החליט באופן חד צדדי בלי להודיע לעובדים, ובניגוד להסכמה ביניהם ולאינטרס ההסתמכות של העובדים, להפסיק את המדיניות המאפשרת לעבוד בבנק עד גיל 72.

לגבי סכום הפיצוי טען העובד שהוא אינו משקף את הפסדיו שמגיעים לסך של 500,000 ₪.

הבנק ערער על עצם הקביעה כי הסכם 88 נגוע בהפליה פסולה ועל עצם קביעת הפיצוי. בין היתר, טען הבנק כי העסקת העובד על פי הסכם 88 לא נעשתה מפאת גילו, אלא אך ורק לאור נתוניו האישיים, בהיותו בעל השכלה נמוכה, ומהות עיסוקו כפקיד עזר או שליח, אשר אינם עומדים בקריטריונים הנדרשים לצורך קבלת קביעות.

בית הדין הארצי לעבודה החליט לקבל את ערעור העובד לעניין הגדלת סכום הפיצוי שלו ולדחות את ערעור הבנק כולו, וזאת מהסיבות שנסביר מיד.

הערעור התקבל עקב הפליה של עובד מבוגר על ידי הבנק!

בית הדין הארצי ציין כי הפלייתו של עובד מבוגר היא קשה במיוחד, יש בה השפלה כמו גם פגיעה בכבוד האדם, והיא שוללת מעובדים ותיקים תנאים מינימליים שיאפשרו להם לחיות בכבוד.

היעדר אפשרות למצוא עבודה חדשה על רקע גיל עלול להיות כרוך באובדן זהות, קשרים חברתיים וסטאטוס חברתי.

כך נקבע בהליכים דנג"ץ 4191/97 רקנט נ' בית הדין הארצי לעבודה, פעע 1414/01 מפעלי ים המלח נ' משה נסים, בג"ץ 1181/03 אוניברסיטת בר-אילן נ' בית הדין הארצי לעבודה, וכן בהליך בג"ץ 104/87 נעמי נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה.

מבחן המציאות מלמד, כי סוגיית ההפליה מחמת גיל מתגלה כתופעה הולכת וגוברת אשר עם הזמן תופסת מקום מרכזי יותר בשוק העבודה, כאשר עובדים מבוגרים סובלים מהפליה בעיקר בשלב הקבלה לעבודה ובשלב סיום העבודה.

כך, נמצאו מחקרים לפיהם קיימת העדפה ברורה של עובדים צעירים על פני עובדים מבוגרים בשלבי הקבלה לעבודה. כמו כן, על פי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה לפיהם שיעור ההשתתפות בכוח העבודה בגילאים 25 עד 54 נע בין 75% ל-78% ואילו בגילאים 55 עד 64 שיעור ההשתתפות עומד על 56% בלבד.

אין חולק כי יש ליתן לתופעה זו דגש מיוחד בימינו, לאור מגמת העלייה בתוחלת החיים הממוצעת וההתפתחות המדעית והטכנולוגית המאפשרת לאנשים לשמור על רמת בריאות טובה וכשירות לעבודה גם בגילאים שבעבר היו נחשבים למתקדמים ומצדיקים פרישה מעבודה.

לגבי חוקיות הסכם 88 קבע בית הדין הארצי כי הסכם 88 הינו הסכם מפלה מחמת גיל, הואיל ומופיע בו קריטריון שעל פניו הינו מפלה, מאחר והוא קובע תנאי עבודה פחותים לעובדים שהתקבלו לעבודה בבנק מגיל 55 ומעלה, לרבות היעדר קביעות.

עצם קביעת קריטריון הגיל בהסכם יש בה משום הפליה הואיל ולא הוכח כי לגילו של העובד קיימת רלוונטיות כל שהיא בביצוע העבודה.

לגבי חוקיות סיום העסקתו של העובד בהגיעו לגיל הפרישה החוקי, קבע בית הדין כי עקרונית אין פסול בכך, מאחר ועל פי הוראות החוק ניתן לחייב עובד לפרוש בגיל הפרישה. כמו כן, גם על פי הפסיקה אין לראות בחיוב בפרישה בגיל הפרישה הקבוע בחוק משום הפליה פסולה מחמת גיל.

קראו לדוגמא: פסק דין בתביעה של עובד שטען לאפליה מחמת גיל

עם זאת נקבע כי נפל פגם בפיטוריו של העובד מאחר שהם בוצעו לאחר שינוי במדיניות הבנק, שנעשה באופן חד צדדי על ידי הבנק, מבלי שיצאה הודעה מסודרת על כך לעובדים, ובניגוד לאינטרס ההסתמכות של העובד.

אין חולק שבעת קבלת העובד לעבודה בבנק היתה קיימת מדיניות מוצהרת בבנק שאפשרה לעובדים אשר התקבלו לעבודה על פי הסכם 88 להמשיך להיות מועסקים במקרים מסוימים עד לגיל 72.

מדיניות זו יצרה עבור העובד הסתמכות לגיטימית כי העסקתו בבנק תוארך מעבר לגיל הפרישה הקבוע בחוק. בנסיבות אלה, מדיניות זו משתכללת לכדי הסכם בין הבנק לבין העובד, גם אם אינו הסכם כתוב.

עקרונית, אין פסול בכך שהנהלת הבנק מחליטה לשנות מדיניות מעין זו, ולחייב פרישת עובדים בגיל הפרישה כפי שקבוע בחוק. אולם, אם אכן שינה הבנק את מדיניותו, וקבע כי העסקת העובדים על פי הסכם 88 לא תימשך מעבר לגיל 67, היה עליו להודיע על כך באופן מסודר ובכתב לעובדים אשר היו עלולים להיפגע משינוי המדיניות.

במקרה שבו היה נודע לעובדים על שינוי המדיניות, היתה קיימת אפשרות כי הם היו בודקים את האפשרות לעבור למקום עבודה אחר, בו היה מתאפשר להם לעבוד מעבר לגיל 67. אין מדובר במדיניות פנימית אשר מעסיק רשאי לשנותה מעת לעת במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו, בלי להודיע על כך לעובדים אשר נהנים מהמדיניות הקודמת.

בנסיבות אלו הפסקת עבודתו של העובד הנה בלתי חוקית. חוסר החוקיות איננו נובע מכך שהפסקת העבודה מהווה הפליה מחמת גיל, אלא בשל שינוי המדיניות הנהוגה באופן חד צדדי ותוך פגיעה באינטרס ההסתמכות של העובד.

לגבי הסעד הראוי לעובד ציין בית הדין את הכלל לפיו דרך המלך במקרה של פיטורים שלא כדין הוא פסיקת פיצויים ולא מתן סעד של אכיפה והשבה לעבודה, שניתן רק במקרים חריגים. כך נקבע בין השאר גם בפסק הדין שבהליך ע"ע 456/06 אוניברסיטת תל-אביב נ' רבקה אלישע.

לאור נסיבות המקרה, ומאחר והעובד פוטר בכל זאת בגיל הפרישה החוקי ומאחר והפגם בהתנהלותו של הבנק בכל הנוגע להפסקת עבודתו אינו נגוע בהפליה ישירה מחמת גיל, נקבע כי אין מקום להחזרתו לעבודה, אלא ניתן להסתפק בסעד של פסיקת פיצוי כספי.

בהתאם לכך נפסק לעובד סכום פיצויים נוסף בגין נזק לא ממוני בסך של 50,000 ₪, וזאת כפיצוי בגין הפליה מחמת גיל בהתאם לסעיף 10(א)(1) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

כפי הנראה פיצוי זה נקבע בשל העסקת העובד בתנאים מפלים, על פי הסכם 88, ולא בשל סיום העסקתו לגביו נקבע כאמור כי הוא לא נעשה באופן מפלה.

שאלות בנושא אפליה בעבודה?