פיטורי עובד בתקופת אי כושר לאחר תאונת עבודה

האם מותר למעסיק לפטר עובד לאחר שנפגע בתאונת עבודה ושוהה בתקופת אי כושר בשל אותה פגיעה?

בסקירה שלפניך נסביר את הבעייתיות שבמקרים אלה ועמדת בתי הדין לעבודה לגבי האפשרות לפטר במקרים כאמור.

תאונת עבודה הנה תאונה שאירעה לעובד, שכיר או עצמאי, תוך כדי עבודתו ועקב עבודתו.

עובד שהוכר על ידי המוסד לביטוח לאומי כנפגע עבודה עקב תאונת עבודה, זכאי לקבל קצבאות שונות על מנת לסייע לו במהלך התקופה שבה איבד את כושר עבודתו עקב התאונה וכפועל יוצא מכך גם את שכר העבודה.

בתחילה העובד זכאי לקבל תשלום דמי פגיעה, אשר משולמים לו במשך התקופה שבמהלכה הוא אינו מסוגל לעבוד ועד לתקרה של 90 יום דהיינו, שלושה חודשים.

בתום תקופה זו ובמידה ותיוותר לעובד נכות כתוצאה מתאונת העבודה, יהיה העובד זכאי לקבלת גמלת נכות מעבודה, שתשולם לו בהתאם לאחוזי הנכות הקבועים שנקבעו לו ועד למועד בו הוא יהיה זכאי לקבל גמלת זקנה.  

בהקשר זה, כאמור, התעוררה השאלה האם ניתן לפטר את העובד במהלך תקופת אובדן כושר העבודה שלו עקב תאונת העבודה.

נכון להיום, החוק איננו מתייחס לפיטורי עובד שאיבד את כושר העבודה שלו עקב תאונת עבודה במהלך תקופת אובדן כושר העבודה שלו ועל כן, לכאורה, אין כל מניעה חוקית מלעשות זאת.

זאת, להבדיל מהמצב שחל לגבי פיטורי עובד שאיבד את כושר העבודה שלו עקב מחלה.

במסגרת הליך ע"ע 383/07 קרן מקפת לפנסיה ותגמולים א.ש. בע"מ נ' לסלי פנחס וניט קבע בית הדין הארצי לעבודה, בהסתמך על סעיף 4א לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976, כי ניתן לפטר עובד ששוהה בתקופת אי כושר עקב מחלה ומקבל דמי מחלה.

הפיטורים כאמור יתאפשרו בתנאי שמועד סיום יחסי עובד מעביד בין הצדדים יקבע למועד שלאחר מיצוי מלוא ימי המחלה הצבורים לזכות העובד.

בהתאם לסעיף 4 לחוק זה, התקופה המקסימלית לצבירת ימי מחלה הנה יום וחצי לכל חודש עבודה מלא שהעובד עבד קרי, 18 ימים בשנה ולא יותר מ-90 יום.

יחד עם זאת, ניתן יהיה לפטר את העובד לפני מיצוי ימי המחלה כאמור, במידה וההודעה המוקדמת לפיטורים ניתנה כבר לעובד לפני שהוא נעדר עקב תאונת העבודה, או אם מקום העבודה של העובד פסק מלפעול דרך קבע עקב פירוק / פשיטת רגל של המעסיק. 

יחד עם זאת, במסגרת פסק הדין שניתן ביום 13.7.2016 בהליך סעש (חי') 25501-04-14 דרור כהן נ' איזוטופ בע"מ קבע בית הדין כי:

"לפי ההלכה מותר לפטר עובד אשר נפגע ואשר אינו יכול לבצע עוד את עבודתו, ואולם במועד שבו הוחלט על פיטורי התובע עדיין לא היה ברור האם יוכל לשוב לבצע את עבודתו ומתי. על כן, אנו סבורים, כי הנתבעת הזדרזה מדי בעת שהחליטה על פיטורי התובע וכי היה עליה להמתין פרק זמן נוסף טרם תשקול עניין זה כלל".

תיק זה עסק בעובד שפוטר מעבודתו חודשיים לאחר שנפגע מתאונת עבודה, ובעודו מקבל עדיין דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי, שכאמור משולמים עד לשלושה חודשים. יחד עם זאת, פסק הדין לא פירט עד מתי יש להמתין כדי לבחון האם העובד יוכל לשוב לבצע את עבודתו ומתי.

מצד שני, לאור קביעה זו וכן בהיקש מהאמור בהליך ע"ע 383/07 שנזכר לעיל, ניתן אולי לומר כי כאשר מדובר בפיטורי עובד שאיבד את כושר עבודתו עקב תאונת עבודה, יש להמתין עד לתום תקופת שלושת החודשים שבהם משולמים לעובד דמי פגיעה, ואז לבחון האם העובד יכול לחזור לעבודתו ומתי ובהתאם לכך להחליט האם יש מקום לפטרו או לאו.

לעומת זאת, אם העובד מפוטר שלא עקב אובדן כושר עבודתו, אלא עקב פיטורי צמצום או סיבה אחרת, יתכן שלא יהיה צורך להמתין עד אז.  

בכל מקרה יש עדיין להקפיד על יתר ההלכות שחלות לעניין פיטורי עובד כדין. כגון החובה לקיים את הליך השימוע לפני הפיטורים. במידה והעובד יפוטר ללא קיום הליך שימוע בכלל או כדין, אזי הוא יהיה זכאי לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין, כפי שנקבע בהליך סע"ש (חי') 25501-04-14  שנזכר לעיל.

במידה ונערך לעובד שימוע כדין ובסופו התקבלה החלטה לפטר את העובד, יש להקפיד לתת לו הודעה מוקדמת לפיטורים, כאמור בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001.

עוד יש להקפיד שלא לחפוף את תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים לתקופת אי הכושר עקב תאונת העבודה, אלא אם כן ישולם לעובד פיצויים בגין חלף הודעה מוקדמת.

הסיבה לכך הנה שהמעסיק איננו צריך להנות מהעובדה שהעובד קיבל דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי. כך נקבע על ידי בית הדין הארצי לעבודה במסגרת הליך דב"ע נו/9-3 נצחונה פומרנץ נ' נשיונל מוד בע"מ.

קראו בהרחבה: על תביעת פיצויים מהמעסיק לאחר פגיעה בתאונת עבודה