פיצויים לעובד שפוטר בגין הקמת ארגון עובדים

זכות העובדים להתארגנות הוכרה זה מכבר כאחת מהזכויות הבסיסיות של העובדים בארץ. מטבע הדברים, לא כל המעסיקים בארץ שאינם רואים זכות זו באופן יפה.

חלקם גם מרחיק לכת באופן לפיו הוא נוקט בצעדי התנכלות כלפי אותם עובדים שמנסים לממש זכות זו, ולעיתים אף מפטר אותם רק בשל כך, מתוך שאיפה לעצור את מהלך התארגנות העובדים, תוך יצירת הרתעה כלפי יתר העובדים מפני התמיכה וההצטרפות אליה.

גם המחוקק היה מודע לסיכון זה, ובהתאם לכך נחקק סעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957, אשר אוסר על פגיעה בעובד בגין חברותו או פעילותו במסגרת ועד עובדים או בארגון העובדים, בזו הלשון:

(א) מעסיק לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודה של עובד, ולא יימנע מקבלה של אדם לעבודה, בשל אחד מאלה:
(1) חברותו או פעילותו בארגון עובדים.
(2) פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים.
(3) הימנעותו מהיותו חבר בארגון עובדים או הפסקת חברותו בארגון עובדים.
(4) חברותו בועד עובדים או פעילותו בועד עובדים הפועל במסגרת ארגון עובדים. לענין זה, יראו ועד עובדים כפועל במסגרת ארגון עובדים אם יושב ראש ארגון העובדים או מי מטעמו נתן הודעה בכתב המאשרת זאת.
(5) פעילותו לצורך הקמה של ועד עובדים.
(ב) בסעיף זה, "תנאי עבודה" – לרבות קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיצויי פיטורים,  הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

פסקי דין רבים של בתי הדין לעבודה עמדו על השבריריות המאפיינת את הליך ההתארגנות הראשונית, אשר כאמור מלווה לא אחת בפעילות של המעסיק לפיטורי העובדים המתארגנים, על מנת לעצור את ההתארגנות ולהרתיע את העובדים מפני התמיכה בה וההצטרפות אליה.

בהליך עס"ק 24/1 הוט טלקום נ' הסתדרות העובדים הלאומית קבע בית הדין הארצי לעבודה כי הפיטורים של מוביל ההתארגנות מהווים פגיעה כפולה בזכות ההתארגנות, הן במישור האישי בשל הפגיעה האישית בזכותו של אותו עובד להתאגד, והן במישור הקיבוצי בשל של שלילת זכותם של כלל העובדים להחליט באופן חופשי אם להצטרף לארגון עובדים.

פיטורי מובילי ההתארגנות הנם בדרך כלל כלי מרכזי בו נוקט המעסיק לסיכול ההתארגנות וכי לעיתים קרובות המטרה האמיתית של הפיטורים, מוסווית ולובשת מראית עין של פיטורים עניינים כביכול, כגון פיטורי צמצום, פיטורי משמעת וכיו"ב.

במסגרת הליך ס"ק 44239-09-15 ארגון עובדי הרדור עמותה בהקמה ומר שרון נ' הרדור עיצוב עילי וטכנולוגיות בע"מ אשר התנהל בפני בית הדין לעבודה בתל אביב, נדונה עתירתו של עובד אשר לטענתו פוטר רק מאחר שהוא פעל לייסוד התארגנות עובדים במקום העבודה שלו.

העובד יוצג בהליך על ידי עורך דין רונן בן צבי, מנהל פורטל זכויות העובדים.

תיק זה דן בחברה בשם הרדור אשר עוסקת בייצור ובשיווק ארונות קיר. אחד מעובדיה, אשר שימש כמנהל יצור בחברה, החל לפעול בקרב עובדי החברה לצורך הקמת ועד עובדים, במסגרת עמותה בשם ארגון עובדי הרדור.

אחד העובדים לו הציע העובד להצטרף להתארגנות, סירב להצטרף להתארגנות ותחת זאת הודיע על המהלך להנהלת החברה.

למחרת זימנה החברה את העובד לשימוע ובעקבותיו פיטרה אותו באופן מיידי. העובד עתר כנגד פיטוריו בטענה שהמדובר בפיטורים פסולים, שננקטו מטעמים שאינם עניינים, בשל פעילותו בהתארגנות העובדים.

בעקבות העתירה הושגה בין הצדדים הסכמה לפיה העובד יושב לעבודתו בכפוף לכך שתשמר זכותה של החברה לקיים בירור בתום לב ביחס לחשדות שהועלו כנגדו לאחר פיטוריו, לפיהן העביר עבודות למתקינים חיצוניים, בתמורה לקבלת טובות הנאה.

בהסתמך על ממצאי דו"ח חקירה פרטית שנערכה לאחר מכן לגבי העובד ואשר העלו כי העובד נהג לבקש מתנות ממתקינים חיצוניים להם העביר עבודות, שוב זימנה החברה את העובד לשימוע לפני פיטוריו.

במהלך השימוע השני, נמנע העובד מלהתעמת עם ממצאי החקירה, אלא רק ציין כי מקובל לקבל מתנות והודיע כי הוא איננו מעוניין להמשיך לעבוד במקום בו הוא איננו רצוי. בהתאם לכך נמסר לו מכתב פיטורים.

לאחר פיטורי העובד עתר ארגון העובדים של החברה להכרתו כארגון יציג של עובדי החברה ואילו העובד הודיע כי הוא איננו מבקש סעד של השבתו לעבודה, אלא סעד כספי בלבד של קבלת פיצויים ללא הוכחת נזק, בגין פיטורים המנוגדים להוראות סעיף 33 יא לחוק הסכמים קיבוציים.

סעיף זה מקנה לבית הדין את הסמכות ליתן צווים שונים בגין הפרת סעיפים 33ט ו-33י לחוק ובכללם צו למניעת פיטורים, צו לפיצויים ללא הוכחת נזק עד לסך של 50,000 ₪ ובנסיבות חמורות אף עד לסך של 200,000 ₪.

בפסק הדין אשר ניתן ביום 16.3.2016 ציין בית הדין את ההלכה אשר נקבעה בתיק הוט טלקום הנזכר לעיל, לפיה כאשר מועלית טענה בדבר פגיעה בזכות ההתארגנות אזי לאור המאפיינים המיוחדים לפיטורים על רקע התארגנות, והתכלית הציבורית שבמניעתם, יש להעביר את נטל השכנוע ביחס לעילת הפיטורים מכתפי העובד לכתפי המעסיק.

לאור הראיות שהוצגו במהלך המשפט קבע בית הדין כי עובר לזימונו הראשון של התובע לשימוע, החברה ידעה על ההתארגנות ועל חלקו של העובד בהתארגנות העובדים.

לנוכח האמור נטל השכנוע כי הפיטורים אינם קשורים להתארגנות עובר אל כתפי החברה. הטענות שעמדו ביסוד הפיטורים הראשונים היו במישור התפקוד המקצועי של העובד במפעל.

ברם, גם אם נניח כי היה ממש בטענות המקצועיות כנגד העובד הרי שטענות מסוג זה, ובפרט כאשר מדובר במנהל יצור, אינן כרוכות בדרך כלל בפיטורים מידיים אלא במתן התראה ובהעברה מסודרת עד כמה שאפשר של התפקיד.

לפיכך, לאור הקביעה שהחברה ידעה על חלקו של העובד בהתארגנות העובדים ולנוכח סמיכות הזמנים שבין תחילת ההתארגנות לבין הזימון לשימוע, ולנוכח ההחלטה בדבר פיטורים מיידיים, תוך נטילת הרכב ששימש את העובד וויתור על עבודה בתקופת ההודעה מוקדמת, לא עלה בידי החברה לשכנע את בית הדין כי לא היה קשר בין ההתארגנות לבין ההחלטה על פיטוריו של העובד.

בהתאם לכך נקבע כי הטריגר לזימונו של העובד לשימוע הראשון היה נעוץ בפעילותו להקמת ארגון העובדים.

לעומת זאת, במהלך השימוע השני נמנע העובד כאמור מלהתעמת עם ממצאי דו"ח החקירה שהוצגו בפניו, אלא רק הודיע כי הוא איננו מעוניין לעבוד במקום שבו אין הוא רצוי.

בנסיבות העניין ומשלא נעשה כל מאמץ מצד העובד על מנת להפריך את הטענות החמורות שהועלו כנגדו, ומשלא התנגד לפיטוריו אזי אין לתמוה על ההחלטה שהתקבלה בעניין סיום עבודתו.

עם זאת יש לזכור כי אלמלא היה שותף להתארגנות העובדים, לא היתה מתקיימת החקירה כנגדו מלכתחילה. לנוכח האמור והגם שאפשר שהיו סיבות מספיקות שהיו יכולות להצדיק את פיטוריו של העובד, הרי שהמניע הראשוני להתנעת התהליך היה נעוץ בחלקו בהתארגנות העובדים, ולפיכך לא ניתן לשלול שפיטוריו פגעו בתקוות יתר העובדים לקידום זכויותיהם.

במסגרת הליך עס"ק 33142-04-13 אלקטרה מוצרי צריכה (1951) בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה קבע בית הדין הארצי לעבודה שיש ליתן משקל לאלמנט ההרתעה, אשר מכוונת לציבור המעסיקים כולו וכן למעסיק הקונקרטי.

בהקשר זה יש לבחון את חומרת ההפרעה להתארגנות ואת עצמתה וכן יש לבחון את השלב בו מצויה ההתארגנות ואת ההשלכות של ההפרעה על ההתארגנות.

עוד יש ליתן משקל לגודלו של המעסיק. בין הדין אף קבע כי דרך המלך היא לפסוק פיצוי לזכות ארגון העובדים שהיה הצד להליך הקיבוצי, וכן לזכות העובד שנפגע כתוצאה מהתנהגות המעסיק.

בנסיבות אותו תיק, קבע בית הדין כי אין בידיו כדי לקבוע בבירור את מידת השפעת פיטוריו של העובד על ההתארגנות. לכאורה על פי מבחן התוצאה, הרי שהמהלך של הצטרפות עובדים לארגון נעצר בטרם נאספו חתימות של למעלה משליש מהעובדים.

עם זאת בית הדין מצא פגמים בהתנהלות העובד, לאחר שנמצא כי הוא פעל להקמת ארגון העובדים מתוך אינטרס אישי לשפר את תנאיו, מבלי שנתן הסבר הגיוני לכך שלא פנה לארגון מוכר ומבוסס.

בסופו של דבר בית הדין קבע כי הוא לא שוכנע שארגון העובדים הוקם כדי לייצג את האינטרס המשותף של כלל העובדים, ועל כן נדחתה בקשתו להצהיר עליו כארגון היציג של עובדי החברה.

ברם, מאחר שנמצא שהחברה אכן פגעה בזכות ההתארגנות של העובדים היא חויבה לשלם סך של 20,000 ₪ לעובד שפוטר פיצויים, וסך נוסף של 30,000 ₪, שיחולקו בחלקים שווים בין העובדים שחתמו על טופס הצטרפות לארגון ולא ביטלו את הצטרפותם, ואשר עדיין מהווים עובדים של החברה במועד מתן פסק הדין.