פגיעה בזמן נופש חברה, השתלמות או אירוע עסקי

ככל שהמודעות לרווחת העובד הולכת וגוברת במקומות העבודה, כך גם מתרבים מקומות העבודה שמארגנים לעובדיהם נופש מאורגן, ימי גיבוש, אירועים חברתיים, השתלמויות מקצועיות, אירוע עסקי ללקוחות וכיוצא באלו פעילויות אשר מוגדרות כפעולות / אירועים שנלווים לעבודה.

על רקע זה התעוררה השאלה האם גם תאונה שאירעה לעובד במסגרת הפעולות שנלוות לעבודה תוגדר כתאונת עבודה. שכן, ככלל, תאונת עבודה מוגדרת כתאונה שאירעה לעובד שכיר תוך כדי עבודתו ועקב עבודתו.

לפיכך, האם ניתן לומר שגם תאונה שאירעה לעובד שלא במהלך עבודתו המקצועית הרגילה, אלא במהלך פעילות חברתית שנלווית לעבודה זו, תוגדר אף היא כתאונת עבודה? פסיקת בתי הדין לעבודה בארץ עונה בחיוב על שאלה זו.

כלומר, גם תאונה שאירעה לעובד שלא תוך כדי ביצוע עבודתו הרגילה בפועל, אלא תוך כדי ביצוע פעילות שנלווית לעבודה זו, כגון ימי נופש, אירוע חברה, יום ספורט, השתלמות מקצועית וכדומה, יכולה להיות מוגדרת כתאונת עבודה, בתנאי שהיא עומדת במבחן הדו שלבי בעניין זה, כך נקבע במסגרת פסק הדין המעניין בהליך עב”ל 91/99 אילוז נ’ המוסד לביטוח לאומי.

מבחן דו שלבי להכרה בתאונה בפעילות נלווית לעבודה כתאונת עבודה

שלב א': האם הפעילות הוכרה כפעילות הנלווית לעבודה

ראשית, יש לבדוק האם הפעילות שבמסגרתה אירעה התאונה לעובד הינה אכן פעילות שנלווית לעבודה שלו. לשם כך יש לבחון את זיקת הפעילות למקום העבודה, ולמעסיק צריך שיהיה אינטרס ישיר וריאלי בפעילות.

אינטרס המעסיק בפעילות יכול להילמד בין היתר מהמענה על השאלות לגבי מי יזם את האירוע, מי תכנן, מי מימן את עלות האירוע, מי ארגן את ההסעה, האם המעסיק עודד את העובדים להשתתף באירוע או חייב את כולם להשתתף, האם המעסיק הפיק תועלת מהאירוע, האם ההשתתפות באירוע היתה על חשבון ימי חופשה של העובד או בשעות העבודה ועוד.

כך נקבע מפורשות בפסק הדין החשוב בהליך עב"ל 1173/00 רונית עטר נ' המוסד לביטוח לאומי.

לגבי המרכיב של מי יזם את האירוע, נדונה גם השאלה כיצד יש להתייחס לפעילות חברתית שאורגנה פורמלית על ידי ועד העובדים של מקום העבודה ולא על ידי המעסיק עצמו.

בעניין זה נקבע בתחילה בפסק דין עטר הנזכר לעיל, כי יש לבדוק עד כמה למעסיק היה אינטרס ישיר בקיום פעילות זו כדי לקבוע האם גם היא מהווה פעולה נילווית למקום העבודה, להבדיל ממצב לוועד העובדים היה אינטרס ישיר בקיום פעילות זו ואילו למעסיק היה  אינטרס עקיף ומשני בלבד בקיומו.

המעסיק ייחשב כבעל האינטרס הישיר בפעילות, במידה והוא זה אשר מחליט, לפי צרכי המפעל ועל פי שיקול דעתו כמעסיק, אילו הם האירועים העונים על צרכיו של המפעל ועל צרכי עובדיו ועל היותם חלק אינטגרלי מכלל פעילותו של המפעל ומחיי העבודה שלו.

כאלה עשויות להיות, בין היתר, השתלמות או הכשרה מקצועית של כלל העובדים, או של חלקם או של יחידים מתוכם, תחרויות ספורט מטעם המעביד, אירועי נופש, אירוע מיוחד ללקוחות, יום גיבוש וכדומה.

לעומת זאת, הוועד יחשב כבעל האינטרס הישיר הפעילות והמעסיק יחשב כבעל האינטרס המשני בלבד, במידה והיוזמה הראשונית לגבי קיום הפעילות והקצאת הכספים היא של הוועד, בעוד המעסיק רק מימן את הפעילות.

ככל שבידי הוועד ההחלטה הבלעדית או העיקרית בנוגע לפעילויות או לאירועים שיקוימו, אופיים, מטרתם ודרך ביצועם, כך עשויים הם להתרחק מן האינטרס של המעסיק.

בפסק דין מאוחר יותר אשר ניתן על ידי בית הדין הארצי לעבודה במסגרת הליך עב"ל 468/03 תקוה חזן נ' המוסד לביטוח לאומי רוככו מעט התנאים שצויינו בפסק דין עטר, באופן ממנו עולה לכאורה שהשאלה שיש לשאול לגבי הגדרת פעילות של ועד עובדים, היא עד כמה הפעילות של ועד העובדים הייתה משותפת לו ולמעסיק, ועד כמה היא שירתה את האינטרס המשותף של שניהם.

תיק חזן דן במקרה בו נפצעה עובדת במהלך אירוע לכבוד יום האשה שאורגן ומומן על ידי וועד העובדים של עיריה מסויימת, ואילו העירייה סיבסדה את ההשתתפות באירוע ואף קבעה כי היום יחשב ליום עבודה, כך שמי שלא תשתתף בו תידרש להתייצב לעבודתה בעירייה שאם לא כן ינוכה יום זה משכרה.

בית הדין הארצי לעבודה פסק שמדובר בפעילות שנלווית לעבודה. השופטת ברק ציינה שהפרשנות שאנו נותנים לחוק הביטוח הלאומי צריכה להיות מציאותית, ולתאום את צורת החיים ודפוסי העבודה כיום, תוך שהיא צריכה לשים דגש על ערכי יסוד, זכויות יסוד וצדק חברתי.

העובדה שהוועד אירגן ומימן את הפעילות שעה שהמעסיקה קבעה כי היום יחשב ליום עבודה ואף סבסדה את המשתתפות ביום זה, פירושו שמדובר בפעילות משותפת. ברי שהוועד הוא שמארגן את הפעילות, אך גם חשוב לעודד את השיתוף בין המעסיקים, בעיקר הציבוריים, לוועדי העובדים.

השופט צור הוסיף שבימינו, מסביב לפעילות העסקית או היצרנית, קיימים גם מעגלים של פעילויות נילוות אשר נועדו לענות על צרכים נוספים של הצדדים ליחסי עבודה.

כך, בצד הצורך לבצע את העבודה הרגילה, קיימים במקום העבודה צרכים כגון קידום הכשרת העובדים, שיפור השכלתם, טיפול ברווחת העובד, גיבוש חברתי וכיוצאים באלה עניינים נלווים לעבודה עצמה המשלימים אותה.

כיום, הפעילויות הנלוות הללו מהוות למעשה חלק בלתי נפרד ממעגל העבודה וככלל יש מקום לפרוש את מטריית זכויות נפגעי העבודה בביטוח הלאומי גם עליהן.

בפרשת אילוז ארעה תאונה במהלך השתלמות שאורגנה על ידי המעסיק, אולם גם כאשר מדובר באירוע שאורגן בעיקרו על ידי ועד העובדים, אין מקום למקד את בחינת טיבו של האירוע לפי זהות הגורם היוזם או המארגן, אלא המרכיב החשוב אשר צריך להכריע את הכף הוא בחינת השאלה האם האירוע המאורגן משרת את האינטרס המשותף של שני הצדדים ליחסי העבודה.

שלב ב': האם הפעילות ממנה נפגע העובד היוותה חלק אינטגראלי מהפעילות הנלווית לעבודה

רק במידה שהפעילות אכן הוכרה כפעולה נלווית לעבודה יש לעבור לבחינת השלב השני. במסגרת שלב זה יש לבדוק האם הפעילות הספציפית שבה עסק העובד בעת שהוא נפגע היוותה חלק אינטגרלי מהפעולה הנילווית לעבודה.

לשם כך יש לבדוק האם אותה פעילות ספציפית הינה פעילות שהמעסיק עצמו הציע לעובדיו במסגרת הפעילות החברתית שהוא אירגן לעובדיו, או שהיא פעילות פרטית שעובד החליט לבצע על דעת עצמו, ללא כל קשר לפעילות שהמעסיק הציע לעובדיו.

מבחן זה יקבע לפי מבחן הסבירות ולאור מכלול נסיבותיו של המקרה ומשקלן היחסי והמצטבר.

עוד בנושא: מי משלם לנפגעי תאונות עבודה?