למה כל כך קשה למצוא עבודה אחרי גיל 50?

אם פרשת לגימלאות מהצבא בגיל 45, ושכנך שמבוגר ממך בשנתיים, פוטר מעבודתו בעקבות תוכנית התייעלות וקיצוצים, והעסק של גיסך בן ה – 55 פשט את הרגל והמפעל של חמותך בת ה-52 הועבר לירדן ולסין וכולם יחד מבקשים לחזור למעגל העבודה, כדי להמשיך להתקיים בכבוד ולפרנס את עצמם ומשפחתם, אין מעסיק שמחכה להם בזרועות פתוחות, כדי לקלוט אותם מחדש ולהפיק מהם תועלת.

לבני החמישים פלוס שצברו ניסיון חיים עשיר ומקצועי אין ביקוש. אף אחד לא סופר אותם. העובדה שיש להם מה לתרום לא מרשימה אף אחד. הדחייה המנומסת של מעסיק נצרבת עמוק ככוויה על העור.

השמטה מכוונת של הגיל הביולוגי מקורות החיים המתארים ניסיון מקצועי מגוון, מרשים ורלוונטי למשרה המבוקשת, עשוי לזכות את הפונה במקרה הטוב בזימון לראיון במשרד השמה.

מה שלא תעשה כדי להיראות ולהישמע צעיר, הגיל האמיתי יצוף במהלך הראיון. קרוב לוודאי שמראיין סימפטי יחמיא לך: "לא להאמין שאתה בן 50,  אתה נראה צעיר מכפי גילך" ובאותה נשימה, יוריד עליך ברכות את הגיליוטינה ויפסול את מועמדותך.

פסילתך תנוסח בזהירות ובעדינות כדי שהתליין לא יסתכן בעבירה על חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, האוסר בין השאר על אפליה מגדרית וגילאית.

המעסיק הפוטנציאלי השיג את מטרתו. הוא לא קלט מועמד מזדקן, סוס מת לטעמו, שלא יהיה מסוגל להשתלב בצוות צעיר שעובדיו בגיל ילדיו.

המועמד הראוי לא קיבל  את ההזדמנות המינימאלית להוכיח את עצמו וכישוריו האישיים, המקצועיים והחברתיים. הוא נזרק מחדש למעגל המובטלים. נכנס לשגרה המדכאת של הליכה ללשכת התעסוקה כדי לדפוק שעון נוכחות, אחרת לא יקבל את דמי האבטלה העלובים.

דליה נרקיס, יו"ר חברת מנפאואר ישראל הביעה דעתה בראיון ל"גלובס" ביולי 2011 בזו הלשון:"לצערי, המגזר העסקי, שהוא המגזר הצומח במשק, אינו סובלני לאנשים מבוגרים. הוא לא מקבל באהדה רבה גם נשים מבוגרות, ולא רק בגיל 62 אלא בגיל הרבה יותר מוקדם".

כאשר מציגים לאשת העסקים גליה אלבין באותו ראיון ב"גלובס" את הנתון, שנשים בגיל 50 מתקשות למצוא עבודה. יש לה תשובה מהמוכן, שלא בדיוק מצטיינת ברגישות יתרה:"די עם ההתבכיינות הזו. מי שלא מוצאת עבודה, לא רוצה מספיק והיא סתם מתבכיינת. נשים צריכות לחשוב ממקום של עוצמה ולא של חולשה".

המועמד הדחוי ועשרות אלפים שכמותו, היו שמחים לוותר על נתיב הייסורים ששוק העבודה הנשלט על ידי צעירים חסרי מנוח וראייה מרחבית ומעמיקה, סלל עבורם.

לא נותרה להם ברירה אחרת אלא לכתת רגליהם ולחזר על פתחי כל מעסיק, ולא משנה אם העבודה משפילה ולא מתאימה לכישורים ולרקע האישי, העיקר להיות עסוק ולהשתכר את המעט שניתן.

קראו בהרחבה: תשלום פיצויים לעובד שזכה לתנאי עבודה מפלים מחמת גילו

כולם יודעים ומכירים את המצב במשק - אבל מה עושים?

במקום משרה הם מקבלים דחייה. לא פעם אחת. עשרות פעמים. כמה אפשר להכיל? התסכול והזעם משתלטים.

הערך העצמי בשפל. העובדה שאינך יכול לתרום לרווחה הכלכלית של משפחתך שוחקת את מעמדך בתוך התא המשפחתי. אתה נבוך ובורח מהמציאות האכזרית.

אחדים לא מחזיקים מעמד ונפרדים מהעולם בטרם עת ובצורה לא טבעית. יש מהם שמטביעים את יגונם בעמק האלכוהול.

אחוז צריכת הכדורים נוגדי דיכאון במגמת עלייה אצל המובטלים המתבגרים שהחברה דוחה ולא רואה בהם צורך.

כלי התקשורת מדווחים על התופעה. המודעות הציבורית עולה בעקבות הפרסומים. חברי כנסת, ציידי כותרות, מציקים בשאילתות לשר הממונה. יש דיון קצר ויש כותרות, אך אין תוצאות.

כמו תמיד, היוזמה הפרטית מחליפה את הממסדית. עמותות נרשמות ויוזמות יריד תעסוקה לבני ה-50 פלוס. התקשורת מוזמנת לסקר והיא מגיעה. פעם זה לא היה קורה.

היום, בעידן הרב ערוצי והתחרות האגרסיבית יש מלחמה על כל אירוע. המובטל המזדקן נחשף לדיווח בחדשות. הוא מקבל זריקת עידוד. חושבים עליו.

עורכים יריד למענו. סיכוייו למצוא עבודה משתפרים על הנייר. מהר מאד הוא מתפכח מהאופוריה הזמנית שתקפה אותו בצוק העיתים. הוא לא זקוק לדיווח מסודר אודות הצלחת היריד. ברור לו שמתוך אלפים שהגיעו ליריד אולי כמה בודדים ימצאו עבודה.

במוספים של סוף שבוע בעיתונות הכתובה והמשודרת יפרסמו כתבות מגזין חיוביות, לשם שינוי, על מעסיק נאור ומבין עניין, שלקח על עצמו סיכון מחושב להעסיק בני 50-60.

המצלמות יגיעו למפעל, יראיינו את הבעלים, את העובדים החדשים – ישנים, ישמעו מהם כמה הם מרוצים. הבוס ישבח את תרומתם והשתלבותם המהירה, ימליץ לקולגות שלו, לקחת ממנו דוגמה ולאמץ את המודל של העסקת מבוגרים. הכתבות ידלגו לארכיון, המסך ירד, והצופים המובטלים יחזרו לשגרת יומם המתסכלת. להם ברור, שהכול הצגה אחת גדולה. מס שפתיים ולא יותר.   

מקימי הפורטל "מוטק'ה" חברו למיזם משותף עם האתר "ג'וב מאסטר" כדי לפרסם מודעות דרושים לבני 50+. יוזמה מבורכת שנושאת בכותרתה את הסלוגן:"נקודת מפגש לצעירים ברוחם". חיפוש בגוגל של הביטוי "עבודה לבני חמישים" מביאה לראש עמוד התוצאות את הקישור: "דרושים בני 50+ בסלקום". זה נחמד. זה יצירתי. זה נשמע ונראה טוב.

האם זה מבטיח תעסוקה לרבים? כנראה שלא. משיחות עם בני הגילאים הללו ומדיווחים שמתפרסמים, המציאות עודנה עגומה ומביישת את יוצריה.

קבוצת ההשמה נישה, המתמחה בהשמת עובדי היי-טק, ביצעה סקר שהתפרסם בעיתון "דה מרקר" בינואר 2011. לפי הממצאים רק 12% מהעובדים שהתקבלו לעבודה היו מעל לגיל 50. בקבוצת הגילאים 40 עד 50 התקבלו רק 37%. 

מדובר בדור נשכח ובשכבת גיל שנמחקה. אפילו עורכי התוכניות בערוצי התקשורת והטלוויזיה לא רואים בהם כקהל יעד ששווה לעניין אותו. סקירה מהירה של לוח השידורים בכבלים ובלווין מעידה יותר מכל שהם תוכננו לשכבה הצעירה.

המפרסמים מיישרים קו ומציעים מוצרים שבעיקר מתאימים לצעירים שעליהם ניתן להפעיל מניפולציה רגשית כדי להניע אותם לבקש בקניון ולרכוש מוצרים שהפרסומת הדליקה אותם.

בעלי עסקים שרואים לנגד עיניהם רק את שורת הרווח במאזנים שלהם, יושבים על הגדר עד שבני ה–50 יחזיקו מעמד עד גיל 65 ואז, יעלו קמפיין אגרסיבי שיפנה לקהל שהזדקן ויציעו לו, "אחוזות בית, מגדלי מגורים, בית בכפר, בית גיל הזהב", מה שפעם היה מוכר כ"בתי אבות". הגדרה מיושנת ולא אטרקטיבית שעברה שינוי תפישתי ברוח הזמן.

מעסיקים צעירים שמנהלים לנו את החיים צריכים לעבור את אותו שינוי תודעתי. עליהם להפנים את העובדה שלעובד מבוגר ומנוסה יש מה להציע ולתרום לרווחת הארגון מבחינה כלכלית וחברתית. יכול להיות שהעובד המבוגר לא מצליח להדביק את הקצב המסחרר של ההתפתחות והחידושים הטכנולוגיים וכאן יש לצעיר את היתרון המובנה והבולט עליו. אז מה. לא הכול זה טכנולוגיה.

יש תחומים משיקים ומשלימים לציר ההיי טק. מבוגר שנקלט בתוך צוות צעיר יעניק השראה ערכית ומוסרית שתניע ותלכד את הצוות. צעירים רבים עשויים לאמץ אותו כמנטור של החיים.

הם יתייעצו איתו על עניינים אישיים ומשפחתיים. ילמדו ממנו גישות ושיטות ניהול ובקרה, שאולי נשכחו אך עדיין ישימים ומועילים. על הבוס הצעיר להשתחרר מאימת העובד המבוגר שמתחתיו. המבוגר בא לעבוד. זו מטרתו.

במרבית המקרים אין לו תוכניות לתפוס את כיסא המנהל. שיחה פתוחה ושקופה בין המנהל הצעיר לעובד המבוגר, עשויה לסלק כל מכשול נפשי והתנהגותי ולהרים את תרומתה לתועלת הארגון.

נכון, יהיו לא מעט מקרים, בהם המבוגר לא ישתלב עם פעילות חברתית ולא יצא לבלות עם הצוות הצעיר שלו. אז מה. זו לא סיבה ולא שיקול ראוי לדחות קליטתו של המבוגר.

בעידן שבו המעסיק לא קולט עובד צעיר מתוך כוונה וציפייה שהוא יפרוש לפנסיה מאותו מקום, כך יש להתייחס לעובד המבוגר שעוד כמה שנים עתיד לפרוש וכדאי לנצל את כישוריו לכמה שנות קדנציה.

לא הכול זהב. לא החיים ולא העובדים המבוגרים. לא מומלץ להתייחס לקהל הזה כמקשה אחת. עם זאת, מתן הזדמנות שווה היא לא רק צו חוקי, היא גם הזדמנות בלתי חוזרת, לבחון כל מועמד לגופו, ללא קיבעון מחשבתי ותודעתי, להעביר אותו את כל מסלול המבחנים הנדרש ללא הנחות. במידה וימצא מתאים ויעמוד בדרישות, חבל ומיותר, שהגיל יעמוד לו לרועץ ויכשיל אותו וגם את המעסיק.

קראו עוד: איסור אפליה על רקע גיל העובד/ת

בהגיענו לגיל 80 מדביקים לנו את האמרה הידועה מהמקורות: "ואם בגבורות שמונים שנה". הפרשנות למונח גבורה בהקשר זה היא גמישה וניתן להחילה במצבים שונים. עצם ההגעה לגיל המופלג יש בה מהגבורה הפיזית והנפשית. אנו לא מצפים שמעסיק יהפוך עולמות כדי לקלוט את בני ה–80, עדיין לא נסחפנו.

לעומת זאת כדאי למעסיק להקשיב למה שנכתב בפרקי אבות על בני חמישים: "בן חמישים לעצה". וזה הרבה יותר מהותי, עמוק ומשמעותי כאשר מדובר במועמד לעבודה והמעסיק מתלבט אם לקחת או לדחות. בן החמישים יכול לתרום לא רק בעצה טובה אלא גם בתפוקה שאינה נופלת מבני גילם של ילדיו.

בדיון שהתקיים בועדת הכלכלה של הכנסת ביום 07 במרץ 2011 בעניין "קידום וסיוע לתעשיות עתירות ידע", העלתה סגנית המדען הראשי במשרד התעשייה והמסחר את הסוגיה הכואבת של בני החמישים פלוס שלא מוצאים עבודה.

הסוגיה לא היתה על סדר היום המקורי של הוועדה אך בכל זאת הושחלה על ידי סגנית המדען הראשי שטענה: "יש מצוקה במציאת תעסוקה לבני 50 ומעלה. זהו כוח אדם איכותי שלא מוצא מקום עבודה בישראל. המדינה יכולה להתערב ולתת פתרון מתאים". מנכ"ל קבוצת ההשמה "נישה" טוענת בראיון לעיתון כי "המיתוס שהיי-טק שייך רק ורק לצעירים כבר לא תקף".

לעומתה טען, זיו מנדל מנכ"ל משותף בג'ון ברייס הדרכה, בפורום של "אנשים ומחשבים" שהתקיים בנובמבר 2011 כי:"בני חמישים פלוס שלא מוצאים עבודה הם פצצה מתקתקת לכלכלת ישראל".

למי להאמין? על מי לסמוך? אנו בוחרים להאמין ולחזק את ידיהם של בני החמישים פלוס שיושבים בבית יותר מדי זמן ומתפוצצים.

ליחצו ותמצאו: הגיל הופך להיות היתרון שלך במציאת עבודה!