יחסי מרות בעבודה - דברים שחשוב לדעת

במסגרת יחסי עובד מעביד מקובל כי העובד נתון למרותו ופיקוחו של המעביד או מי מטעמו, ומקבל ממנו הוראות שמחובתו לציית להן במסגרת העבודה.

קיום יחסי מרות מהווה את אחד המבחנים המקובלים בפסיקה לבדיקת קיומם של יחסי עובד מעביד בין שני צדדים.

מבחן זה מופיע בפסיקה תחת כינויים שונים, כגון מבחן המרות, הפיקוח, הכפיפות, והשליטה. באופן כללי נקבע כי ככל שיחסי המרות שהתקיימו היו חזקים יותר, כך גם גדל הסיכוי שהתקיימו יחסי עובד מעביד.

בעבר הרחוק קיום יחסי מרות שימש כמבחן המנחה והחשוב לבדיקת קיומם של יחסי עובד מעביד, כפי שנקבע ע"י ביהמ"ש העליון בהליך ע"א 611/69 קונפיטה סבג נ' מ"י ואח', ואף כמבחן היחיד וזאת כפי שנקבע על ידו בהליך ע"א 571/68 דוד ינאי נ' ל. מנספלד.

ברם, עם השנים נזנח מעמדו הבכיר של מבחן זה, והוא הפך לאחד מן המבחנים ותו לא. כך נפסק על ידי בית המשפט העליון בהליך ע"א 71/ 458, 454 יהושע ולנסי נ' פיוניר קונקריט ישראל בע"מ.

עם זאת, קיומה של כפיפות הינה עדיין תנאי לקיומם של יחסי עובד מעביד, וזאת כפי שנפסק על ידי בתי הדין לעבודה, לרבות במסגרת הליך דב"ע לה/2-12 עזבון כהן נ' רוזנהויזר, וכן בהליך דב"ע ל/3-1 רון נ' נציגות בית משותף.

הלכה למעשה, מבחן המרות הפך לאחד ממבחני העזר של מבחן ההשתלבות, אשר משמש כיום כמבחן העיקרי לקיומם של יחסי עובד מעביד. כך נפסק בהליך עב' (חיפה) 2227/04 יעקב ביטון נ' מדינת ישראל,  וכן בהליך ע"ע 300275/98 אברהם ויסלר נ' מוקד.

הסיבה לזניחת מעמדו הבכיר של מבחן זה נובעת מהשתנות העתים. בעוד שבעבר, במקומות עבודה רבים ובמיוחד במפעלים ובתי עסק יצרניים, היתה קיימת מידה רבה של יחסי מרות ופיקוח על העובדים, כיום ישנם יותר ויותר מקומות עבודה אשר מעניקים עצמאות רבה לעובדים שלהם, ללא קיום יחסי מרות מובהקים.

כך, לדוגמא, עובדים רבים נוהגים לעבוד מהבית ובאופן עצמאי לחלוטין וכיו"ב. יחד עם זאת, כאמור, מבחן זה לא נזנח לגמרי, אלא כעת הוא הפך לאחד ממבחני העזר הנוהגים בפסיקה.

ניצול לרעה של יחסי המרות לשם התעמרות בעובדים

למרבה הצער, כתוצאה מהפער המעמדי בין הצדדים ליחסי מרות, קיימת תופעה לפיה חלק מבעלי המרות מנצלים את כוחם לרעה על מנת להתעמר בעובדים הכפופים למרותם.

אין חולק כי ההתעמרות במסגרת עבודה פוגעת בכבוד האדם, בחירותו, ברווחתו, ביכולתו לבצע את עבודתו ובתפקודו המקצועי, ולעיתים אף בבריאותו הגופנית או הנפשית של אדם.

ביטוייה המעשיים של התעמרות בעבודה הם רבים ומגוונים ובפסיקת בתי הדין לעבודה לאורך השנים ניתן למצוא אין ספור דוגמאות.

התעמרות יכולה לבוא לידי ביטוי בצעקות, בקללות, בהאשמות שווא, בהפצת שמועות מזיקות, בגרימת נידויו של אדם או החרמתו, במתן משימות משפילות, בפגיעה בדימויו, בפגיעה ביכולתו לבצע את תפקידו או בפגיעה בסיכוייו להצליח או להתקדם בעבודה וכיוצ"ב.

המדובר בתופעה רחבת היקף, בארץ ובעולם, בו היא מכונה workplace bullying או workplace mobbing.

מחקרים מראים כי כרבע (!) מהעובדים בישראל סובלים ממנה באופנים כאלה ואחרים.

יחד עם זאת, המדובר גם בתופעה המתקיימת בהיחבא ומתחת לפני השטח, ועל כן היא מכונה לעיתים המגיפה השקטה.

אותם בעלי מרות יוצאים מתוך הנחה, שהינה לא פעם מוצדקת ומבוססת, כי אותם עובדים יעדיפו להחריש ולהבליג כלפי גילויי ההתעמרות כלפיהם, וזאת לבל יורעו תנאי עבודתם, או אף חמור מכך, לבל ייאלצו לאבד את מקום עבודתם.

ואכן לא פעם מעדיפים העובדים הסובלים מהצקות והתעמרות להחריש ולהבליג, וזאת על מנת לשמור על מקום עבודתם.

נכון להיום (7/2015) לא קיימת עדיין חקיקה מפורשת האוסרת על התעמרות בעובדים במקום העבודה.

יחד עם זאת, במידה והעובד חש כי כלו כל הקיצין מבחינתו, או כי הוא אינו מוכן לסבול עוד, פתוחה בפניו האפשרות החוקית להתפטר באופן שהתפטרות תיחשב כפיטורים לכל דבר ועניין.

זאת לרבות לעניין זכותו לקבלת פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, וכל יתר הזכויות הסוציאליות המגיעות לו עקב כך.

זאת ניתן לעשות בהתאם לסעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים, אשר קובע כי התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי העבודה לגביהן אין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו, דינה כדין פיטורים.

בתי הדין לעבודה פסקו כי הטחת עלבונות וכינויי גנאי משפילים, לרבות ביחס למוצאו של העובד, הינה בגדר נסיבות בהן אין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו, כאמור בסעיף 11 (א) לחוק, ועל כן יש לראות בהתפטרות על רקע אמירות אלו כפיטורים. 

כך, לדוגמא, נפסק במסגרת הליך ס"ע 563-06-10 אווקה נ' בן עמי שאול גינון והשקיה בע"מ, במסגרתו נדונה תביעה של עובד ממוצא אתיופי, אשר מעבידו נהג להעליבו ולכנותו "כושי".

בנוסף, ניתן להגיש תביעות כנגד בעל המרות, בהתאם לנסיבות הספציפיות של ההתעמרות וההתנכלות בה נקט כלפי העובד, וזאת בהתאם לחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח–1998, או לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח–1988, או לחוק איסור לשון הרע, תשכ"ה-1965.

קראו בהרחבה: הטרדה מינית בעבודה תוך ניצול יחסי מרות

כאן המקום לציין כי בשנים האחרונות הולכת מתרחבת תנועה חובקת עולם הנאבקת בתופעת ההתעמרות במקום העבודה, וזאת גם בזירה המשפטית. במדינות רבות בעולם נחקקו חוקים ספציפיים במטרה להתמודד עם התופעה, וגם בישראל הועלתה לאחרונה הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה–2015, ביוזמתה של חברת הכנסת מרב מיכאלי.

הצעת חוק זו אוסרת על ביצוע התעמרות באופן מפורש וספציפי, וזאת לא רק מצד ממונה בעבודה, דהיינו – בעל מרות, אלא גם מצד עמית לעבודה, לקוח או ספק.

הצעת החוק נועדה לטפל באופן מקיף וייחודי בתופעת ההתעמרות, ולאפשר למי שנפגע מהתעמרות, בין היתר, להגיש תביעה לפיצויים ללא הוכחת נזק עד לסך של 120,000 ₪ כנגד הגורם המתעמר, ותביעת פיצויים תוך הוכחת היקף הנזק, ללא הגבלת הסכום.

יש לקוות כי הליכי החקיקה של הצעה זו יתקדמו במהירות, כך שהיא תאושר ותהפוך במהרה לחוק מחייב לכל דבר ועניין.

שאלות בנושא יחסי מרות בעבודה?