זימון עובד לשימוע: כללים חשובים למעסיק

בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה בישראל, כל מעסיק מחויב לעמוד במספר שלבים מהותיים הנוגעים בהליך השימוע לעובד/ת לפני פיטורים.

החובה לקיים שימוע לכל עובדת ועובד לפני פיטורים, היא חלק מהותי מדיני העבודה בישראל, ונועדה בעיקר על מנת להבטיח את הזכות הבסיסית של העובד/ת, להישמע בטרם תתקבל החלטה סופית בדבר המשך העסקה או פיטורים.

חובת השימוע אינה מעוגנת בחקיקה והנה יציר מתפתח של בתי הדין לעבודה.

כך, לאורך השנים נדונו בפני בתי הדין אין ספור תביעות של עובדות ועובדים כנגד מעסיקים, שעסקו בין השאר בשאלות מהותיות הנוגעות לקיומו ותקינותו של הליך השימוע.

מה כותבים בזימון לשימוע?

כדי לזמן עובד לשימוע לפני פיטורים, על המעסיק לפעול בהתאם להנחיות בתי הדין לעבודה ולהכין מכתב זימון הכולל מספר פרטים חיוניים.

להלן הפרטים המרכזיים שיש לכלול בזימון לשימוע ואופן העברתו לעובד:

כותרת ברורה – זימון לשימוע לפני פיטורים

חשוב לפתוח את המכתב בכותרת ברורה, כגון: "זימון לשימוע לפני פיטורים". כותרת זו צריכה להיות בולטת וברורה, כך שהעובד יבין מיידית את נושא המכתב ואת החשיבות שלו.

פירוט הסיבות והעילות לשימוע

יש לפרט במכתב את העילות והסיבות בגינן נשקלת האפשרות לפטר את העובד. יש להציג את הטענות או ההפרות שהובילו להליך זה באופן מפורט וברור, כדי שהעובד יוכל להבין את הרקע והסיבות למהלך.

המידע צריך לכלול מקרים או אירועים ספציפיים אשר גרמו לשקילת פיטוריו של העובד, לדוגמה, הפרות משמעת, אי-עמידה בדרישות התפקיד, התנהגות בלתי הולמת וכדומה.

מתן הזדמנות להיערך לשימוע ולהשמעת טיעונים

יש לציין כי העובד מוזמן לשימוע שיתקיים במועד ובמקום מסוימים (עם ציון תאריך, שעה וכתובת), ובמהלך השימוע תינתן לו הזדמנות להשמיע את טיעוניו ולהגיב על הסיבות שהובילו לשקילת פיטוריו.

יש להדגיש בפני העובד כי הוא רשאי להביא עימו נציג מטעמו לשימוע, כגון עורך דין או נציג ארגון עובדים, אם הוא מעוניין בכך. בנוסף, יש לאפשר לעובד זמן סביר להתכונן לשימוע – לרוב לפחות מספר ימים מראש.

מתן אפשרות להציג מסמכים וראיות

יש לציין בפני העובד כי הוא רשאי להציג מסמכים, ראיות או עדויות במהלך השימוע, אשר יתמכו בטיעוניו או יבהירו את עמדתו.

כוונה לקיים את השימוע בלב פתוח ובנפש חפצה

המעסיק צריך להבהיר כי השימוע יתבצע מתוך גישה עניינית ושקולה, ושהחלטה סופית תתקבל רק לאחר שקילת כלל הטיעונים שיובאו במהלכו.

על המעסיק לציין כי ההחלטה הסופית טרם התקבלה, וכי השימוע נועד לתת הזדמנות אמיתית לעובד להשפיע על ההחלטה.

פרטי התקשרות והבהרות נוספות

יש לספק פרטי התקשרות של איש קשר מטעם המעסיק (כגון מנהל משאבי אנוש) לכל שאלה או הבהרה נוספת לה ידרש העובד בשל השימוע המתקרב.

אופן העברת הזימון לשימוע לעובד

הזימון לשימוע חייב להינתן בכתב ולכלול את כל הפרטים הנ"ל. המכתב צריך להיות מנוסח בצורה רשמית וברורה.

המעסיק צריך לדאוג למסור את המכתב לעובד באופן אישי ככל הניתן, עם חתימה על קבלת המכתב.

במידה ולא ניתן למסור את המכתב באופן אישי, ניתן לשלוח אותו בדואר רשום עם אישור מסירה או באמצעות שליח, כך שניתן יהיה לוודא כי העובד קיבל את הזימון לשימוע.

חשוב לתעד את אופן מסירת המכתב לעובד – בין אם הוא נמסר ביד או נשלח בדואר – כדי שיהיה ראיה לכך שהמעסיק פעל על פי כל ההנחיות הנדרשות.

זמן סביר להיערכות

על המעסיק להעניק לעובד זמן סביר להתכונן לשימוע ולהתייעץ עם גורמים רלוונטיים (כגון עורך דין). לרוב, מקובל לתת זמן של לפחות מספר ימים עד שבוע להתארגנות לקראת השימוע.

נקודות מרכזיות בשימוע ולאחריו

חובת הזימון לשימוע

חובה על המעסיק ליידע את העובד, בכתב, על הכוונה לשקול את פיטוריו ולזמנו לשימוע במועד מוקדם ככל שניתן. זאת, כדי לאפשר לעובד להיערך לשימוע כראוי ולהכין את טיעוניו.

פירוט הסיבות לשימוע

הזימון הכתוב לשימוע צריך לכלול פירוט ברור של הסיבות והעילות שבגינן נשקלת האפשרות לפטר את העובד. העובד זכאי לדעת במה הוא מואשם או מהם השיקולים שבגללם המעסיק שוקל את סיום העסקתו.

מועד ותנאי השימוע

יש לקבוע את מועד השימוע זמן סביר מראש, ולאפשר לעובד זמן להיערך אליו, כולל אפשרות להיוועץ עם עורך דין או נציג ארגון עובדים במידה ורוצה בכך.

חובת קיום השימוע בצורה הוגנת

קיום שימוע בלב פתוח ובנפש חפצה - הליך השימוע חייב להתקיים באופן אמיתי וענייני, כשהמעסיק מאזין בלב פתוח ובנפש חפצה לטיעוני העובד.

המעסיק נדרש להתייחס לטענות העובד באופן מכבד ובשקיפות.

זכות העובד להשמיע את טענותיו

יש לאפשר לעובד להביע את טיעוניו, להסביר את עמדתו, ולהגיב על כל העילות והטענות שמועלות כלפיו. כמו כן, יש לאפשר לעובד להביא עמו נציג מטעמו לשימוע, כגון עורך דין או נציג ארגון עובדים, בהתאם לבחירתו.

ניהול פרוטוקול שימוע

במהלך השימוע, המעסיק חייב לתעד את מהלך השימוע בפרוטוקול מסודר ולוודא כי כל טענות העובד, כמו גם שאלות המעסיק, מתועדות בכתב ובפירוט. על העובד להיחשף לפרוטוקול ולהעלות הערותיו לגביו במידת הצורך.

קבלת החלטה לאחר השימוע

לאחר השימוע, על המעסיק לשקול מחדש את החלטתו לגבי פיטורי העובד. אין לקבל החלטה לפני השימוע – ההחלטה צריכה להתקבל רק לאחר שקילת טיעוני העובד.

מתן החלטה מנומקת

על המעסיק להודיע לעובד על החלטתו, תוך מתן נימוקים מלאים לסיבה שבגינה התקבלה ההחלטה לפטר או להמשיך בהעסקת העובד.

ההחלטה צריכה להיות סבירה ומידתית, ויש להימנע מהחלטה שרירותית. במידה והמעסיק החליט לפטר את העובד/ת עליו להוציא מכתב פיטורים כחוק.

זכויות העובד וחובת המעסיק לאחר שימוע

העובד זכאי לעיין בפרוטוקול השימוע ובהחלטת המעסיק המנומקת. העובד זכאי להבין את השיקולים שהובילו להחלטה הסופית, בין אם הוחלט לפטרו ובין אם הוחלט להמשיך בהעסקתו.

פיטורים מידתיים והוגנים

במקרים בהם מתקבלת החלטה לפטר את העובד, יש לוודא כי ההחלטה עומדת במבחן הסבירות, המידתיות וההגינות, וכי נשקלו כל השיקולים הרלוונטיים לטובתו של העובד.

הפרת הכללים הנהוגים

לפי פסיקת בתי הדין לעבודה בישראל, אם מעסיק לא יפעל בהתאם להנחיות לקיום שימוע תקין כפי שפורטו, עלולות להיות לכך 2 השלכות עיקריות.

פיצוי כספי לעובד

ברוב המקרים שבהם נופלים פגמים בהליך ההזמנה לשימוע או במהלך השימוע , בתי הדין לרוב פוסקים כי על המעסיק לשלם לעובד פיצויים כספיים.

סכום הפיצוי יכול להשתנות בהתאם לחומרת הפגם שנפל בשימוע ולהשלכותיו על העובד, והוא עשוי להגיע גם לסכומים משמעותיים, של עשרות ומאות אלפי שקלים.

בהתאם לחומרת האירועים כאמור, בכל מקרה לגופו, בית הדין לעבודה יכול לפסוק גם פיצויים בשל עוגמת נפש, אם וכאשר נגרמה לעובד בשל אי מילוי החובה לקיום שימוע תקין מצד המעסיק.

קראו פסק דין לדוגמא

ביטול הפיטורים

אם יקבע כי השימוע לא התקיים בצורה ראויה או שנפלו פגמים מהותיים בהליך, בית הדין יכול להורות על ביטול הפיטורים.

כך לדוגמא, במקרים בהם השימוע לא התנהל בתום לב, העובד לא קיבל הזדמנות ראויה להשמיע את טענותיו, או שלא נמסרו לו כל הפרטים על הסיבות לשימוע - במקרים כאלה הפיטורים יתפסו כפיטורים בניגוד לחוק.

במקרים כאלה, הגם שהעניין נדיר יחסית, בתי הדין לעבודה עשויים להורות על ביטול הפיטורים, דבר שיאלץ את המעסיק להחזיר את העובד לעבודה.

עובדים החשים כי נגרם להם עוול במסגרת הליך הפיטורים, בשל פגמים בהליך השימוע או בשל אי קיומו של הליך השימוע כדין, ראוי ויפנו להתייעצות עם עורך דין מומחה לדיני עבודה, על מנת לבחון את הכלים המשפטיים העומדים לרשותם בשל התנהלותו של המעסיק.

רוצה לזמן עובד/ת לשימוע? אמץ את הכללים!

זימון לשימוע חייב להתבצע באופן מקצועי ומכבד, מתוך מטרה להבטיח לעובד זכות להשמיע את טיעוניו לפני קבלת החלטה סופית בנוגע להמשך העסקתו או פיטוריו.

המכתב צריך להיות מפורט וברור, ולהעביר את כל המידע הנדרש לעובד כדי לאפשר לו להיערך כראוי לשימוע.

החובה של המעסיק בשימוע לפני פיטורים נובעת מזכות יסוד של העובד להישמע לפני שמתקבלת החלטה מהותית בעניינו.

ההליך חייב להתבצע בשקיפות, בהגינות ותוך מתן הזדמנות מלאה לעובד להציג את טיעוניו.

בתי הדין לעבודה מקפידים על שמירה על הסטנדרטים האמורים, ומעסיקים המפרים חובות אלו עלולים להיות חשופים לסנקציות, לרבות ביטול הפיטורים או תשלום פיצויים.

קריאה נוספת: בעל החברה פיטר ללא שימוע וישלם פיצויים מכיסו הפרטי