התנכלות לעובדת בהריון - אל תעברי על זה בשתיקה!

מדי חודש אנו מטפלים במאות פניות של נשים עובדות במהלך הריון, אשר מדווחות על מגוון רחב של אירועים במקום העבודה, כאשר לכולם מכנה משותף אחד מצער.

"מהרגע שהמעסיק או מנהל העבודה הבין כי אני בהריון החלו התנכלויות ואני מרגישה שזה הולך ומחמיר ככל שהזמן עובר..."

דיווחים דומים על התנכלות והתעמרות בעובדות בזמן הריונן מגיעים אל עורכי הדין של פורטל זכויות העובדים מדי יום ביומו, ואנו חוזרים ומסבירים: אין כל סיבה שתסבלי בעבודה. אין כל סיבה שתעברי בשתיקה על התנכלויות חוזרות ונשנות – לא כל שכן בזמן ההריון שלך.

החוק מגן עליך ומעסיק אשר בוחר להתעלם מהוראות החוק יכול וצריך לשלם על כך ביוקר. אסור לעבור על זה בשתיקה ואסור להתעלם ולהבליג.

התופעה של אפליית נשים לרעה בשל לכניסתן להריון, הינה, למרבה הצער, תופעה רווחת למדי, וזאת חרף ההגנות השונות שדיני העבודה מעניקים לעובדות בהריון.

עקרונית, על פי סעיף 10 (א) לחוק עבודת נשים, החובה להודיע למעסיק על היותה בהריון, חלה על העובדת החל מהחודש החמישי להריונה.

יחד עם זאת, ישנן עובדות לא מעט שמדווחות למעסיקיהן על כניסתן להריון עוד קודם לכן, מסיבות כאלו ואחרות, מה גם שמטבע הדברים ישנן עובדות שדבר הריונן פשוט ניכר עליהן פיזית עוד קודם לכן.

במקרים לא מעטים נשים שדבר הריונן אינו סוד מדווחות על התנכלות מצד המעסיק או הממונים בעבודה. הסיבות להתנכלות ודרכי הביטוי שלה רבות ומגוונות ובמרבית המקרים המדובר על תופעה אסורה, חמורה, לא מוסרית ולא חוקית בעליל.

סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים אוסר על פיטורי עובדת בהריון אשר עבדה לפחות 6 חודשי עבודה במקום עבודתה, אלא באישור הממונה על חוק עבודת נשים.

ואילו סעיף 2(א)(5) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר, בין היתר, על פיטורים בשל הריון של עובדת אשר עבדה פחות מששה חודשים במקום עבודתה.

ברם, הלכה למעשה, המציאות מראה כי יותר ויותר מעסיקים מסרבים להשלים משום מה עם זכותן של נשים עובדות להיכנס להריון, וכתוצאה מכך הם מרבים להתנכל לעובדות בהריון, ובין באופן מוסווה וחבוי, במטרה לגרום להן להתפטר כביכול מיוזמתן, ובכך לעקוף את האיסור החוקי על פיטורי נשים בהריון.

מנתוני הקו הפתוח של שדולת הנשים בישראל עולה למשל כי כ-10% מהפניות בשנת 2014, התייחסו להתנכלות לנשים עובדות בשל כניסתן הריון, וזאת לעומת פניות בודדות בלבד בשנים עברו.

הדרכים בהן ההתנכלות באה לידי ביטוי הנן רבות ומגוונות, אך מטרתן הינה אחת: למרר את חייהן של העובדות ההרות ולהרע את תנאי עבודתן במידה כזו, עד שלא תהיה להן ברירה אלא לעזוב מיוזמתן את מקום עבודתן.

דרכים אלו כוללות בין היתר:

• הפגנת יחס רע מצד המעסיק לאחר ההודעה על ההריון
• השפלת העובדת ובידודה מיתר העובדים
• ביטויי אלימות מילולית בוטה כלפיה
• שינוי לרעה של מקום ישיבתה בעבודה
• העברתה ממשרד אישי לאופן-ספייס
• העברה לא מוצדקת מתפקיד לתפקיד, שינוי לרעה במעמדה
• הפסקת פגישותיה עם לקוחות
• הפסקת זימוניה לישיבות
• סגירת תוכנה מסויימת במחשב שלה בעבודה
• איסור על קולגות או עובדים מתחתיה להעביר לה אינפורמציה
• התחשבנות קטנונית על נוהלים זוטרים
• מתן תחושה כללית של 'מחפשים את העובדת בקטנות'

ועוד!

כיצד ניתן וצריך להתמודד מול התנכלויות?

סעיף 2 (א) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, אוסר, בין היתר, על איסור אפליה של נשים עובדות בשל היותן בהריון. סעיף 9 לחוק זה מטיל על המעסיק את נטל ההוכחה כי לא ביצע אפליה זו, וסעיף 10 מאפשר לפסוק פיצויים בגין נזק לא ממוני בשיעור שייראה לבית הדין.

סעיף  9א (א) לחוק עבודת נשים אוסר על פגיעה בהיקף המשרה או בהכנסתה של עובדת בהריון שחלה הגבלה על פיטוריה לפי סעיף 9 לחוק, אלא בהיתר השר למסחר ותעשיה, אשר לא יתיר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר להריון.

סעיף 13 לחוק זה מאפשר לפסוק פיצויים בגין נזק לא ממוני בשיעור שייראה לבית הדין.

ואכן, קיימת כבר פסיקה האוסרת על התנכלות בדיני עבודה, ועל כן ניתן להגיש תביעה כלפי המעסיק לקבלת צו מניעה אשר יורה על הפסקת ההתנכלות וקבלת פיצויים בגינה.

את התביעה ניתן להגיש באופן אישי, או באמצעות הנציבות לשיוויון הזדמנויות בעבודה, אשר הוקמה בהתאם לסעיף 18א לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, במטרה לקדם את ההכרה בזכויות לפי חקיקת השוויון בעבודה ואת מימושן, וכן על מנת להתמודד עם קשיי האכיפה במישור האזרחי.

הנציבות תבחן את התלונה, ותחליט, בהתאם לשיקול דעתה, האם להגיש תביעה אזרחית כנגד המעסיק המתנכל, וזאת בשם העובדת ההרה או כידיד בית הדין.

כך, לדוגמא, במסגרת הליך תע"א 2802-09 יקטרינה קוטליאר נגד חברת א.ס.י. טכנולוגיות והנדסה בע"מ, הוגשה תביעה ע"י הנציבות בשם עובדת אשר ספגה התנכלות חמורה מצד מנהלי החברה בה עבדה בשל כניסתה להריון.

העובדת הועסקה כרכזת שירות לקוחות אצל הנתבעת, העוסקת באספקה של גזים תעשייתיים וציוד רפואי.

לטענת העובדת, הנתבעת הפגינה כלפיה עוינות מהרגע שהודיעה לה על הריונה.

כך, לדוגמא, שבועיים לאחר שהעובדת הודיעה כי היא בחודש החמישי הריונה, היא נאלצה לשהות בביתה עקב חופשת מחלה למשך שבועיים בלבד.

ברם, כבר במהלך חופשת המחלה של התובעת קיבלה החברה עובדת אחרת לעבודה על מנת להחליף את התובעת בתפקידה, והודיעה לה על השעייתה עד להודעה חדשה.

עם שובה לעבודתה בתום חופשת המחלה, העבירו מנהלי החברה את העובדת ממשרדה לחדר האוכל, ליד חלון הסמוך למפעל שפולט גזים, אסרו על יתר העובדים לדבר עם אותה עובדת וצמצמו את ימי העבודה שלה.

בנוסף, לא חדלו מנהלי החברה מלשלוח לה מכתבי התראה הכוללים גזרות שלא הוטלו על אף עובד מלבדה, ולא חדלו מלהתלונן כלפיה על ביצוע הפרות משמעת ותפקוד הלקוי, כל זאת ללא כל בסיס.

אם לא די בכך, בסמוך לשולחנה של התובעת נתלה מסמך שהופנה אליה עם נהלים הנוגעים לאיחורים בעבודה, ולאחר שהורידה אותו היא הואשמה בהשמדת מסמכים ורכוש החברה.

בגין כל אלה עתרה התובעת לקבלת צו שיורה על השבתה לעבודה באופן מלא כפי שהיה לפני הודעתה על כניסתה להריון, ולהעסיקה במשך כל התקופה המוגנת על פי דין מבלי שיפגעו מעמדה או סמכויותיה.

בנוסף, עתרה התובעת לקבלת פיצוי כספי בגין נזק לא ממוני מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ומכוח חוק עבודת נשים.

בית הדין קיבל את טענות התובעת, ופסק כי הנתבעת לוקה בגישה סטריאוטיפית פסולה בנוגע לנשים הרות בכלל, ובתפיסה סטריאוטיפית כאילו כל עובדת הרה, נוטה לנצל את הריונה להתעשרות על גב המעסיק בפרט.

עקב כך בסופו של דבר נפסקו לתובעת פיצוי של 15 אלף שקל בגין הפרת חוק עבודת נשים וכן 30 אלף שקל על הפרת חוק שוויון הזדמנויות.

יחד עם זאת יש לזכור כי לא פעם קיימים קשיים ראייתיים בכל הקשור להוכחה כי אכן המדובר בהתנכלות בלתי חוקית, להבדיל מדרישות עבודה מוקפדות ולגיטימיות מהעובדת.

על כן חשוב מאד לאסוף ראיות מוחשיות, לנהל רישומים, לשמור הודעות דואר אלקטרוני ואף להקליט את המעסיק בעת הצורך, על מנת להוכיח כי אכן המדובר בהתנכלות בלתי חוקית כאמור.

אז מה עושים בשביל לא לסבול בעבודה?

חשוב שתזכרי שהדבר הכי חשוב כרגע הוא ההריון שלך. החוק ופסיקת בתי הדין לעבודה לאורך השנים תמכו בכך וסיפקו הגנה לנשים שחוו התנכלויות ואפליה בגלל הריונן.

אם את חשה כי היחס של המנהלים במקום העבודה השתנה לאחר שסיפרת כי את בהריון, מומלץ בהחלט לפנות לקבלת ייעוץ משפטי, על מנת לבחון את הנסיבות החדשות שנוצרו.

אין כל סיבה שהמעסיק ישנה את יחסו כלפיך לאור מצבך החדש ואין כל סיבה שתרגישי יחס קר ומנוכר במקום העבודה עקב הריונך.

במקרים רבים ניתן לפתור את המצב הלא נעים באמצעות שיחה עם המעסיק, לאחר הנחיות מדוייקות של עורך דין, ובמקרים אחרים אין ברירה אלא "לנער" את המעסיק באמצעות מכתב שישלח אליו מעורך הדין שלך.

לקריאה נוספת חשובה: כך תתבעי מעסיק שהתנכל לך בשל הריונך!

בראש ובראשונה, חשוב לזכור כי הבריאות שלך ושל העובר חשובים יותר מהכל. מעבר לכך, החוק מעניק הגנה מלאה ובתי הדין לעבודה רואים בחומרה רבה כל מקרה של התעמרות או התנכלות לאישה עובדת בכלל ובזמן הריון בפרט.