הטרדה מינית תוך ניצול יחסי מרות בעבודה

מקום העבודה הינו, כידוע, סביבה טבעית נוחה ליצירת מערכות יחסים, ובניהן גם קשרי זוגיות, פיתוח קשרים אישיים והתאהבויות בין חברים לעבודה.

כל עוד הדברים נעשים ברוח טובה ובהסכמה אין בכך כל פסול כמובן.

יחד עם זאת, כאשר נוצר קשר אינטימי בין בעל מרות לעובדת הכפופה לו, כפי שבדרך כלל קורה במסגרת יחסי מרות, המדובר בקשר שעלול להיות כפוי ושלא מרצונה החופשי של העובדת.

זאת מעצם מעמדם השונה של הצדדים ולאור העובדה שלבעל המרות יש השפעה מכרעת על מעמדה, תנאי עבודתה, ועתידה המקצועי והכלכלי של העובדת.

ואכן למרבה הצער, ישנם גם כיום לא מעט בעלי מרות אשר מנצלים לרעה את יחסי המרות ומעמדם הבכיר במקום עבודתם על מנת להטריד מינית עובדות הכפופות להן, אשר נאלצות להבליג על כך מתוך החשש לאבד את מקום עבודתן.

על רקע תופעה זו נחקק החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998, אשר נועד לאסור על ביצוע הטרדה מינית בכלל, ובמקומות עבודה בפרט, ועל מנת להביא לכך שבעלי המרות ינהלו את יחסיהם עם הכפופים להם בצורה הוגנת, ומתוך אחריות וכבוד כלפיהם.

מטרת החוק איננה לאסור על יחסים חופשיים מרצון בין בגירים, אלא למנוע יחסים של ניצול מרות ביחסי העבודה, הואיל ויש בכך פגיעה בכבודם ובחירותם של העובדים על רקע מיניותם.

בהתאם לכך, החוק מטיל את האחריות על בעל המרות, על מנת לחייב אותו לוודא כי מערכת היחסים המתפתחת במקום העבודה ושבה הוא מעורב אינה פרי של ניצול.

מיהו בעל המרות ומהו ניצול המרות?

על פי הפסיקה לבעל מרות יחשב כל מי שיש לו השפעה וסמכות בעבודה, גם אם אינו הממונה הישיר של העובד.

כלומר ובניגוד לטעות הרווחת, לא רק הממונה הישיר, הבוס, יחשב כבעל המרות, אלא גם כל מי שמוגדר כבעל השפעה וסמכות במקום העבודה, וזאת ללא קשר להגדרת תפקידו במקום העבודה.

במילים אחרות, יחסי מרות מתקיימים בכל מקרה של קיום יחסים בין צדדים אשר נמצאים במעמד שונה ולא שיוויוני מבחינת ההיררכיה הארגונית במקום העבודה.

ניצול המרות מוגדר כשימוש לרעה בסמכותו ובכוחו של בעל המרות, על מנת להשפיע על מעמדו ועל עתידו של הכפוף למרותו, על מנת להשיג את הסכמתו של הכפוף לביצוע המעשים המיניים, וכדי לכפות עליו את רצונו של בעל המרות.

כך נקבע, למשל, בהליך ס"ע 1319-07 אלמונית נ' פלוני.

מהי הטרדה מינית במקום העבודה

סעיף 3 (א) לחוק מגדיר סוגים שונים של מעשים המהווים הטרדה מינית, אשר מטבע הדברים חלים גם כאשר הם מתבצעים ע"י בעל מרות כלפי עובדת הכפופה לו.

מעשים אלו כוללים:

• סחיטה באיומים לצורך כפיית מעשה מיני.
• מעשים מגונים כמשמעותם בסעיפים 348 ו-349 לחוק העונשין.
• הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעוניין בהן.
• התייחסויות חוזרות המתמקדות במיניותו של אדם, אשר הראה למטריד כי אינו מעוניין בהן.
• התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית.
• פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, באופן שעלול להשפילו או לבזותו.

יחד עם זאת, כאשר מדובר בהבעת הצעות מיניות או התייחסויות מיניות, אשר מתבצעות תוך ניצול יחסי המרות במקום עבודה, קובע סעיף 6(א)(6)(ג) לחוק מפורשות כי עבירת ההטרדה תתגבש גם אם העובדת המוטרדת לא הראתה כלל כי היא אינה מעוניינת באותן הצעות מיניות או התייחסויות מיניות.

יתרה מכך ועל פי הפסיקה, כאשר בעל מרות מביע בפני עובדת הכפופה לו הצעות מיניות חוזרות או התייחסויות מיניות חוזרות, די בכך כדי לקבוע שעבירת ההטרדה המינית התגבשה, וזאת לא רק אם העובדת לא הראתה שהיא מתנגדת לכך, אלא אף אם היא לכאורה הביעה את הסכמתה לכך.

כלומר, נקודת המוצא במקרים של הבעת הצעות / התייחסויות מיניות ע"י בעל המרות כלפי עובדת הכפופה לו, הינה שהעובדת איננה מעוניינת בהתנהגויות אלו, וזאת גם אם היא לאו דווקא נתנה ביטוי חיצוני להתנגדותה לכך, ואף אם התנהגותה נחזתה להיראות כהסכמה לגביהן, וזאת מתוך הנחה כי היא חששה להתנגד להן מתוך החשש שבעל המרות יתנכל לה עקב כך.

גישה זו נובעת מהנחת המחוקק כי במקום שבו מתקיימים יחסי קרבה בין כפוף לבעל המרות, סביר להניח כי היחסים הם פרי ניצול המרות.

כך גם נקבע בהליך עש"מ 2168/01 חמני נ' נציבות שירות המדינה.

בדרך זו ביקש החוק לשנות מהמצב העובדתי שהיה קיים ערב החוק, שבו בעל המרות יכול היה לכאורה להרשות לעצמו לפתח מערכת יחסים כביכול אינטימית או מינית גרידא עם עובדת הכפופה לו, הנושאת לבדה בנטל החרדה למשרתה.

החוק דורש מבעל המרות לחשוב היטב בטרם יכנס למערכת יחסים אינטימית עם עובדת הכפופה לו, ולוודא כי מערכת יחסים זו איננה פרי של ניצול המרות, וזאת כפי שנקבע בהליך ס"ע 1319-07 אלמונית נ' פלוני.

לפיכך, ככל שמדובר בקיום קשר מיני במסגרת יחסי מרות, קיימת חזקה היא כי העובדת הכפופה לא רצתה בקשר זה מרצונה החופשי והאמיתי.

בהתאם לכך, על בעל המרות מוטל הנטל להפריך חזקה זו, ולהוכיח שלא ניצל לרעה את מרותו, שלא התנה את יחסי המין בהטבה כלשהי, ושמערכת היחסים הייתה רומן, קשר זוגי של ממש בין שני אנשים בוגרים, ולא קשר של מין בלבד שמוגבל למסגרת העבודה ותו לא.

במסגרת ע"ע 274/06 פלונית נ' אלמוני, קבע בית הדין הארצי לעבודה כי במסגרת הפרכת חזקת הניצול ניתן לכלול גם את קיום חובת הדיווח של בעל המרות לממונים עליו על קיום הקשר עם העובדת הכפופה לו.

אולם, טענת הגנה של בעל המרות על שקיים את חובת הדיווח כנדרש, או כי הסתיימו יחסי המרות כתוצאה מהדיווח, אין די בם כשלעצמם כדי להפריך את חזקת הניצול ולהסירה מכתפיו.

בנוסף לעצם הדיווח הפורמאלי, על בעל המרות להפריך סממנים של ניצול יחסי המרות, ובהם פערי כוחות בעת תחילת הקשר הרומנטי כביכול בין הצדדים, הזיקה בין קיום המגע המיני למקום העבודה, הסתרת הקשר או הצהרה עליו בגלוי וכו'.

עוד נקבע כי גם היענות של ממונה ליוזמתה של מי שכפופה לו לפיתוח קשר כלשהו עמו, יכולה להיחשב ניצול יחסי מרות.

כל עוד מערכת היחסים שבין בעל המרות לעובדת מבוססת על יחסי מין מזדמנים, באופן שמוגבל למסגרת העבודה בלבד, מבלי שהוכחו סממנים אמיתיים המעידים על רצון הדדי לפיתוח מערכת יחסים - או אז לא תתקבלנה טענות הגנה בדבר הסכמה או פיתוי מצידה של עובדת.

קביעה זו באה לאור חובת הזהירות והאחריות המוגברת החלה על בעל המרות, ובהתחשב בסביבת העבודה רוויית האינטרסים ופערי הכוחות.

כמו כן נקבע בהליך ס"ע 1319-07 אלמונית נ' פלוני כי ככל שפערי הכוח והפרשי הגילאים בין הממונה לכפוף גדולים יותר, ככל שלממונה יכולת השפעה ניכרת יותר על מעמדו או על עתידו של העובד, וככל שהיוזמה למעשים המגונים נתונה בידיו של הממונה – יש בכך כדי לחזק את המסקנה כי המעשים שבוצעו הם בגדר של ניצול המרות, להבדיל מרומן של ממש. 

כיצד ניתן להתמודד עם הטרדה מינית תוך ניצול יחסי מרות?

דבר ראשון שצריך ומומלץ לעשות הוא לפנו להתייעצות עם עורך דין מנוסה בתחום דיני העבודה. רק לאחר שיחה ארוכה והבנת נסיבות האירועים הרלוונטים, ביחד עם עורך הדין, ניתן יהיה להחליט מה הם הצעדים הנכונים שבהם יש לנקוט - בכל מקרה לגופו.

בהתאם לחוק, קיימות 3 דרכים להתמודדות עם הטרדה מינית במקום העבודה:

במישור המשמעתי – ניתן להגיש תלונה בפני הממונה על הטרדה מינית במקום העבודה. על המעסיק מוטלת החובה לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית, ולטפל בה ביעילות, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנותה.

מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב בנוסף לקבוע ולפרסם בין עובדיו תקנון המכיל את עיקרי החוק ואת אופן הגשת התלונות על הטרדה מינית ואופן הטיפול בהן.

במישור האזרחי – ניתן להגיש תביעת פיצויים ללא הוכחת נזק כנגד המטריד ומקום העבודה. בית הדין יכול להורות על מתן צו לפיצויים כאמור עד לסך של 120,000 ₪.

במקרים מסויימים יכול בית הדין לפסוק פיצויים כאמור בגין כל מעשה הטרדה בנפרד.

במישור הפלילי – ניתן להגיש תלונה במשטרה לשם פתיחת הליכים פליליים כנגד המטריד, אשר במידה ויורשע, אף עלול להיות צפוי למאסר בגין כך.

עברת הטרדה מינית תוך ניצול יחסי מרות בעבודה?