איזו מין עבודה זו? אפליה מינית של להט''ב בעבודה

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, נחקק בשנת 1988. על פי לשון החוק חל איסור על אפליה בקבלה לעבודה, בתנאי העבודה, בקידום ואף בפיטורים.

האיסור חל באופן כללי הן על המועסקים הישירים על ידי המעסיק והן על ידי מועסקים באופן עקיף באמצעות חברות כוח אדם למיניהן. בין היתר, קובע החוק כי נטייה או העדפה מינית, לא יהוו כל שיקול בקבלה לעבודה ובתנאי ההעסקה.

מעביד שיימצא כי עבר על הוראות החוק יהיה חייב בפיצוי מי שהופלה, וכן עשוי לחוב עליו פיצוי ללא הוכחת נזק שגובהו יקבע על פי שיקול דעת בית הדין.

יודגש כי מדובר בעבירה פלילית לכל דבר ועניין.

סמויה וגלויה

למרבה הצער, אפליה במקום העבודה על רקע נטייה מינית או זהות מגדרית הינה תופעה נפוצה למדי, הרבה מעבר למה שאנחנו חושבים ומכירים. ברוב המקרים מדובר באפליה גלויה, כלומר מקרים בהם ברור וגלוי כי המעסיק פוסל את העובד מקבלה לעבודה בעקבות נטייתו המינית.

אולם, ישנם מקרים רבים שנכנסים תחת ההגדרה של אפליה סמויה. לאפליה במקום העבודה יש אם כן שני היבטים, גלוי וסמוי.

ההיבט הגלוי מזמן לנו מקרים בהם שלמועמדים שניגשו לראיונות עבודה, נאמר באופן ברור וחד משמעי על ידי המעסיקים, כי הם לא מעוניינים להעסיק להט"בים.

לעיתים יעשה הדבר בבוטות ולעיתים באופן 'מנומס', באמצעות הסבר שיכלול דברים כמו "אצלנו זו בעיה" וכו'. מקרים של אפליה סמויה כוללים לעיתים קבלת עובד או עובדת, תוך הגבלות כלליות המושתות עליו במטרה להצניע את נטייתו המינית.

זה יכול לכלול בקשה כגון "לא להניח על השולחן תמונה של בן זוג מאותו מין", פעולה מקובלת לגמרי שמאפיינת כמעט כל שולחן עבודה סטנדרטי.

פניה המכוערים של האפליה הסמויה, באים לידי ביטוי בעוינות מפורשת כלפי עובדים מהמגדר הלהטב"י. אפליה זו כוללת לעיתים אמירות מבזות, פוגעניות ושליליות כלפי אותם עובדים, עד כדי הטרדה מינית מילולית.

בין כך ובין כך, מדובר בעבירה מפורשת על החוק, השאלה היא מה עושים? הרי לאף אחד אין באמת רצון להתעמת בתוך מקום העבודה שלו, כולנו רוצים לחוש נעים במקום אותו אנחנו פוקדים מידי יום.

למענה לשאלה מה באמת עושים וכיצד מתמודדים עם תופעה זו, נגיע בהמשך הדברים, אולם כעת נמשיך בבחינת התופעה עצמה בכלל ובפרט בכל הקשור להיקפה.

נתונים קשים

כבר לפני ארבע שנים, ערך משרד הכלכלה סקר מקיף בנושא והנתונים שעלו ממנו, אינם קלים. הסקר שנערך על ידי נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה של משרד הכלכלה מציג נתונים המעידים כי על אף העובדה כי בקרב הקהילה הגאה שיעור גבוה של בעלי השכלה על תיכונית או אקדמית, אין הדבר בא לידי ביטוי בהיקף שילובם בשוק העבודה.

טרנסג'נדרים למשל מופלים באופן חמור ונראה כי הם נמצאים על קצה רצף זה של אפליה על רק מיני בשוק העבודה. 32% מההומואים, הלסביות והביסקסואלים דיווחו כי חוו אפליה בעבודה.

היבט מרכזי של האפליה, טמון בראש ובראשונה בקושי למצוא עבודה בהיקף משרה מלאה. בעוד שבאוכלוסייה הכללית, רק 15% מתקשים למצוא משרה מלאה, למעלה מ-40% מהאוכלוסייה הלהטבי"ת, אינם מוצאים עבודה במשרה מלאה.

41% מהעובדים ההומואים, הלסביות והביסקסואלים, ו-61% מהעובדים הטרנסג'נדרים, דיווחו כי סבלו מהומור על חשבון זהותם המינית או המגדרית במקום עבודתם, נתון גבוה גם לחברה בה הטרדות מיניות הנן תופעה חברתית נרחבת.

שימו לב, ב- 23% מהמקרים שדווחו, עולה כי המתבדח על חשבון אותם עובדים, היה לא אחר מאשר המנהל או הממונה עליהם, יותר אפליה מזה פשוט אין.

61% מההומואים, הלסביות והביסקסואלים דיווחו כי מצבם הפיזי והנפשי נפגע קשות כתוצאה מאפליה במקום העבודה, ו-10% דיווחו כי נעדרו מן העבודה על רקע אפליה שחוו.

בקרב העובדים הטרנסג'נדרים, המצב חמור הרבה יותר, שם עמד הדיווח בדבר פגיעה במצב הפיזי והנפשי על 89%. מאז, השתפרו במעט הנתונים, אולם המצב עדיין רחוק מלהשביע רצון והאפליה במקומות עבודה על רקע נטייה מינית, חיה ונושמת.

יש מה לעשות

נדגיש שוב כי עיקרון השוויון, איסור האפליה וחובת המעסיק לספק לעובדיו סביבת עבודה בטוחה, הנם חלק מרכזי מעקרונות היסוד של דיני העבודה בישראל.

החוק אוסר על אפליה מחמת מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הורות או טיפולי הפריה, גיל, גזע, דת, לאום ומקום מגורים. ובכל זאת, האפליה חיה ובועטת, הכיצד? וחשוב מכך, כיצד מתמודדים עימה? את המענה והמתווה להתמודדות נכונה עם התופעה, נציג עבורכם באמצעות שאלות מפתח ומענה עליהן.

בירור נטייה מינית בראיון עבודה

על המעסיק חל איסור מוחלט לשאול בנוגע לפרטים המרמזים על נטייתו המינית של המועמד. למשל, שאלוני ראיונות הכוללים בין היתר התייחסות לנטייה מינית, מצב משפחתי, הורות, שירות צבאי וגיל, מעלים חשש לאפליה אסורה.

מדובר למעשה בהתחכמות שמטרתה לברר לגבי אישיותו של המועמד בהקשר זה. החוק קובע באופן מפורש כי אסור למעסיק להפלות עובד בשל השתייכותו לקבוצה מוגנת, כלומר בעקבות נטייה מינית.

כמובן שגם אפליה בתנאי העבודה נחשבת אפליה אסורה. בכדי להקל על העובד, מעביר החוק את נטל הראיה לכתפי המעסיק. הפיצוי בגין אפליה יכול להגיע לעיתים לסכום של עד ל–120 אלף ₪, זאת ללא הוכחת נזק.

כיצד תובעים מבלי שהדבר ייוודע למעסיקים עתידיים? מדובר בחשש ממשי ומובן ובעניין רגיש זה, נדגיש כי בסמכות בתי הדין לעבודה, לאסור על פרסום פרטים מתביעות בגין אפליה או הטרדה מינית, מה שאומר כי תוכלו לתבוע מבלי להיחשף.

אווירה של הומור מיני ופוגעני בעבודה

החוק למניעת הטרדה מינית אוסר באופן מוחלט על התייחסות מבזה או משפילה כלפי אדם ביחס למינו או למיניותו, בוודאי בכל הנוגע לנטייתו המינית. מכאן שבדיחות על חברי הקהילה הלהט"בית אסורות ואף עלולות להיחשב כהטרדה מינית שהיא בפני עצמה עבירה חמורה על החוק.

לא זאת בלבד, אלה שהחוק אוסר על התייחסות חוזרת כלפי מיניותו של אדם שהראה שאינו מעוניין בהתייחסות. בדיחה מפסיקה להיות כזאת, מרגע שעובד חש נפגע ממנה והחל מאותה נקודה, חזרה על הדברים עלולה להתפרש כהטרדה מינית.

חשוב מאוד להדגיש כי גם כאשר ההתבדחות הפוגענית, תיעשה על ידי העובדים ולא על ידי המעסיק, תחול החובה על המעסיק.

החוק מטיל על המעסיק את החובה לדאוג באופן אקטיבי כי מקום העבודה יהיה בטוח ונקי מכל הטרדות מיניות. במקרה כי הפגיעה נעשתה על ידי עובד או עובדים, יש לדווח על כך למנהל שמצדו חייב למגר את התופעה לאלתר, גם במקרים בהם לא נעשה דיווח ישיר והנושא הגיע למנהל באמצעות שמיעה בלבד.

כאמור, האפליה אינה נעצרת כאן, היא עלולה לגלוש לתופעות של מניעת התקדמות או העדפת עובד אחר הנחשב בעיני המעסיק לבעלת נטיות מיניות נורמטיביות.

כמו בדוגמאות הקודמות, המדובר באפליה על כל המשתמע מכך. כיום הולכת וגוברת המודעות בתחום זה, הן בקרב מעסיקים והן בקרב עובדים, בתי הדין לעבודה אינם מקילים ראש והלחץ התודעתי, עושה את שלו ומשנה אט, אט את המציאות.

בכל מקרה, הדרך למיגור התופעה עדיין ארוכה. בכל מקרה בו הנכם חשים כנפגעים מאפליה על רקע נטייה מינית, דעו כי יש לכם מה לעשות.

פנו לעורך דין המתמחה בדיני עבודה ומכאן, הדרך הופכת לקלה הרבה יותר. זכרו כי התביעה תישאר אם תחפצו בכך, דיסקרטית לחלוטין ולא תפגע בהמשך הקריירה התעסוקתית שלכם.

קריאה נוספת: הטרדה מינית של גבר במקום העבודה