מינוי אחראי למניעת הטרדה מינית במקום העבודה

חובת מינוי אחראי למניעת הטרדה מינית במקום עבודה מהווה חלק מחובותיו של המעסיק כלפי עובדיו, בהתאם להוראות החוק בישראל.

ככלל, תפקידו של אותו אחראי הינו לטפל בתלונות על הטרדה מינית וכן לתת לעובדים ייעוץ ומידע בנושא הטרדה מינית.

האחראי יכול להיות אחד העובדים של המעסיק, או גורם חיצוני, ואף המעסיק עצמו במידה והוא מעסיק פחות מ-10 עובדים.  

הבסיס המשפטי לחובת מינוי אחראי למניעת הטרדה מינית

חובת מינוי אחראי למניעת הטרדה מינית מעוגנת בסעיף 4 לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998, אשר קובעת כך:

4. אחראי ותפקידיו
(א)    מעסיק ימנה אדם מטעמו לאחראי, וימנה יותר מאחראי אחד אם יש צורך בכך, כדי לאפשר גישה נוחה לאחראי, בהתחשב במספר מקומות העבודה ובפיזורם הגאוגרפי.
(ב)    מעסיק ימנה לאחראי, ככל שניתן, אדם המתאים למילוי תפקידיו של אחראי, מבחינת כישוריו, ניסיונו ומעמדו המקצועיים, מבחינת יחסי האנוש שלו וכן מבחינת בקיאותו בחוק, בתקנות אלה ובהוראות התקנון והסדר המשמעת החלים אצלו.
(ג)    ככל שניתן, ימנה מעסיק אישה לאחראית. מינה המעסיק יותר מאחראי אחד, ימנה, ככל שניתן, אישה אחת לפחות מבין כל שני אחראים.
(ד)    נבצר מאחראי למלא את תפקידו מכל סיבה שהיא, לרבות מסיבה כאמור בתקנות 5(ב) או 6(ב), ואין אחראי אחר שיכול למלא את מקומו, ימנה לו המעסיק ממלא מקום.
(ה)    תפקידיו של אחראי הם:
(1)    קבלת תלונות.
(2)    קיום בירור לשם מתן המלצות למעסיק בדבר הטיפול במקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה.
(3)    מתן ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו.
(ו)    היה אחראי עובדו של המעסיק, ייכללו תפקידיו כאחראי בתפקידו אצל המעסיק.
(ז)    מעסיק יביא לידיעת כל עובד את שם האחראי ואת הפרטים הדרושים לשם פניה אליו. כן יקל המעסיק על הגישה לאחראי וייתן לו את התנאים הדרושים למילוי תפקידו.
(ח)    על אף האמור בתקנה זו, רשאי מעסיק קטן לקבוע את עצמו כאחראי. קבע מעסיק כאמור, יחולו עליו הוראות תקנות אלה לענין אחראי, בשינויים המחויבים.

סעיף 7 לחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 עוסק בחובות המעסיק בכל הקשור להטרדה מינית.

סעיף 7(א) לחוק קובע, בין היתר, כי המעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים כדי לטפל בהטרדה מינית במקום העבודה, וכי לשם כך עליו לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה על הטרדה מינית, לבירור התלונה ולתיקון הפגיעה שהתלונה גרמה.

סעיף 7(ב) לחוק מחייב מעסיק שמעסיק יותר מ-25 עובדים לפרסם תקנון למניעת הטרדה מינית.

התקנות למניעת הטרדה מינית, הותקנו מכח סעיף 7(ד) לחוק, וזאת על מנת לקבוע כללים לביצוע חובות המעסיק לפי סעיף 7 לחוק באופן פרקטי ומעשי ובכללן חובת מינוי האחראי אשר יופקד על הטיפול בתלונות על הטרדה מינית, כאמור בסעיף 4 לתקנות אלו.

מהם תפקידיו של האחראי?

כאמור בסעיף 4(ה) לתקנות למניעת הטרדה מינית, תפקידיו של האחראי הנם קבלת תלונות, קיום בירור לשם מתן המלצות למעסיק בדבר הטיפול במקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, וכן מתן ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו.

לפי סעיף 5 לתקנות, יש להגיש את התלונה על הטרדה מינית על ידי המתלונן בעצמו או אדם אחר מטעמו, וניתן להגיש אותה בכתב או בעל פה.

במידה והתלונה הנה על האחראי עצמו שיש לו נגיעה אישית אליה, יש להגיש את התלונה לאחראי אחר אם ישנו כזה או לממלא מקום האחראי ובהיעדרם - למעסיק עצמו.

לפי סעיף 6 לתקנות, על האחראי לברר את התלונה ביעילות וללא דיחוי, תוך הנה מירבית על כבודו ופרטיותו של המתלונן, ולהעביר למעסיק בתום הבירור את סיכום ממצאי התלונה והמלצותיו לגביה. 

לפי סעיף 7 לתקנות, תוך 7 ימים מקבלת סיכום התלונה וההמלצות לגביה כאמור, על המעסיק להפעיל את אחת מסמכויותיו המפורטות בסעיף זה, ובכללן להרחיק את הנילון מהמתלונן ואף לנקוט בהליכים משמעתיים לגביו, או לא לעשות דבר.

מי כשיר לשמש כאחראי?

בהתאם לסעיף 4(ב) לתקנות, על האחראי להיות מתאים למילוי תפקידו מבחינת כישוריו, ניסיונו ומעמדו המקצועיים, מבחינת יחסי האנוש שלו וכן מבחינת בקיאותו בחוק, בתקנות, ובהוראות התקנון והסדר המשמעת החלים אצלו.

במידת האפשר, רצוי שהאחראי יהיה אשה, ואם נקבעו שני אחראים, רצוי שלפחות אחת מהם תהיה אשה, וזאת כאמור בסעיף 4(ג) לתקנות.

כלל זה נקבע כפי הנראה מאחר וניסיון המציאות מלמד שרוב התלונות הנן של נשים כלפי גברים. בפסיקה אף נקבע כי בהיעדר מניעה אובייקטיבית למינוי אישה לתפקיד האחראית, המעסיק חייב למנות אשה לתפקיד זה.

אחראי מוגדר בסעיף 1 לתקנות "בין שהוא עובדו של המעסיק ובין שאינו עובדו". לפיכך, האחראי יכול להיות עובד של המעסיק ולמשל מנהלת משאבי האנוש או עורך דין פנימי במקום העבודה, או גורם חיצוני, כגון עורך דין חיצוני של המעסיק, ואף המעסיק עצמו, במידה והוא "מעסיק קטן", כאמור בסעיף 4(ח) לתקנות כלומר, מי שמעסיק פחות מ-10 עובדים, כאמור בסעיף 1 לתקנות. 

בהקשר זה רצוי לשים לב:

• מי שמעסיק פחות מ-10 עובדים - רשאי למנות את עצמו כאחראי למניעת הטרדה מינית, לפי תקנה 4(ח) לתקנות
• מי שמעסיק לפחות 25 עובדים - חייב לפרסם תקנון בנושא הטרדה מינית, וזאת כאמור בסעיף 7(ב) לחוק

הפרת חובת מינוי אחראי למניעת הטרדה מינית

לפי סעיף 7(ג) לחוק למניעת הטרדה מינית, מעסיק שהפר את חובתו בהתאם לסעיפים 7(א) או 7(ב) לחוק, יהיה אחראי לעוולה אזרחית לפי סעיף 6 לחוק או בשל פגיעה שעשה עובדו או ממונה מטעמו כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

כלומר, סעיף זה מטיל גם על המעסיק עצמו אחריות להטרדה מינית שביצע עובד וזאת במידה והמעסיק הפר את חובותיו למניעת ההטרדה המינית.

סעיף 6(א) לחוק למניעת הטרדה מינית קובע שהטרדה מינית והתנכלות הינן עוולות אזרחיות, והוראות פקודת הנזיקין יחולו עליהן בכפוף להוראות חוק זה. סעיף 6(ב) לחוק גם מאפשר לפסוק בגינן פיצוי ללא הוכחת נזק בסך של עד 120,000 ₪.

במסגרת הליך ע"ע 14040-04-12 אלמונית נ' פלוני נקבע כי ניתן לפסוק פיצוי לפי סעיף 6(ב) לחוק בגין כל מעשה של הטרדה מינית בנפרד.

סעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה מאפשר אף הוא לחייב את המעסיק בתשלום פיצויים ללא הוכחת נזק בסכום שלא יעלה 120,000 ₪, וזאת לאור האמור בסעיף 10(א)(1) לחוק זה, וכן לתת צו מניעה או צו עשה אם בית המשפט ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת, וזאת לאור האמור בסעיף 10(א)(2) לחוק זה.

במסגרת הליך סע"ש 15525-07-13 פלונית נ' חברה פלונית נדון מקרה בו עובדת במרפאת שיניים הגישה תביעה כנגד מנהל המרפאה וכן כנגד החברה שהפעילה את המרפאה וזאת, בין היתר, בטענה שהמנהל הטריד אותה מינית פעמיים, ברכב ובמעלית, וכי החברה הפרה את חובותיה כמעסיק לפי סעיף 7 לחוק, מאחר והיא לא מינתה אחראי לטיפול בתלונות מיניות, וכן לא פירסמה תקנון למניעת הטרדה מינית למרות שהיא מעסיקה למעלה מ-25 עובדים.

בית הדין לעבודה פסק לעובדת בגין ההטרדה המינית פיצויים ללא הוכחת נזק לפי סעיף 6(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית, וזאת בסך של 15,000 ₪ בגין אירוע ההטרדה ברכב, וכן בסך של 20,000 ₪ בגין האירוע במעלית, סך הכל, סך של 35,000 ₪.

בית הדין חייב בסכום זה לא רק את המנהל, אלא גם את החברה עצמה, ביחד ולחוד, וזאת מכח סעיף 7(ג) לחוק.

פסק הדין קבע שסעיף 7(ג) לחוק מטיל אחריות על מעסיק בשל הטרדה מינית או התנכלות שביצע עובדו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי עבודה, או בשל פגיעה על רקע הטרדה מינית כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

בבסיס אחריות זו עומדת ההנחה לפיה המעסיק הוא בעל חובות אמון כלפי עובדיו וחובה עליו לדאוג לרווחתם ולספק להם סביבת עבודה חפה מהטרדות מיניות.

מעסיק שמבקש להסיר את נטל האחריות להטרדה מינית שביצע עובדו או ממונה מטעמו נדרש להוכיח שהוא קיים את חובתו על פי החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות שהותקנו מכוחו, לפעול באופן יעיל למניעת מקרי הטרדה מינית וטיפול יעיל בהם, וזאת כאמור בפסק הדין החשוב בהליך ע"ע 1567/04 עיריית ירושלים נ' פלונית.

מאחר ובאותו מקרה החברה למעשה הודתה שהיא הפרה את חובותיה כמעסיק לפי סעיף 7 לחוק, היא חוייבה, ביחד עם המנהל, בתשלום הפיצויים לעובדת בגין הטרדתה המינית על ידי אותו מנהל.

בנוסף, בית הדין חייב את החברה לשלם לעובדת גם פיצוי נפרד בגין עצם הפרת חובותיה כמעסיק לפי סעיף 7 לחוק וזאת בשיעור של 5,000 ₪.

זאת לאור האמור בהליך ע"ע 51504-01-14 אלמונית נ' פלוני, בו נקבע שהאחריות של המעסיק לפי סעיף 7(ג) לחוק היא אחריות של מי שאינו המעוול לעוולת המעוול, וכי גם בהיעדר הטרדה מינית או התנכלות מוכחת, עלול המעסיק לחוב בפיצוי כלפי עובד, אם הוכח שהמעסיק לא קיים את חובותיו לפי החוק והתקנות, וזאת מכוח עילות שונות שבארגז הכלים המשפטי, כגון הפרת חובת תום הלב, הפרת חובה חקוקה והפרת חובת הנאמנות.

קראי עוד בנושא: הטרדה מינית מילולית במקום העבודה